生产力工具 是什么意思 [个人与组织契合对反生产力工作行为\员工的创造力和公司的财务绩效之影响]

　　摘要　研究了个人与组织契合对反生产力工作行为、员工的创造力以及公司的财务绩效的影响，通过文献研究提出了命题并形成了研究框架，其中，个人与组织契合对反生产力工作行为和公司的财务绩效会有积极的影响，但个人与组织契合却可能对员工的创造力产生不利影响，反生产力工作行为对公司的财务绩效有不利影响，但又可能对员工的创造力有积极影响，同时，反生产力工作行为在个人与组织契合对员工的创造力及公司的财务绩效的影响过程中会起到一定的中介作用。
　　关键词　个人与组织契合　反生产力工作行为　员工的创造力
　　中图分类号C93　文献标识码A　文章编号1674-1722(2012)02-0067-13
　　一、个人与组织契合对员工行为和组织绩效的积极影响
　　员工的工作绩效是组织管理研究的重要结果变量，早期的员工工作绩效的研究将员工绩效定義为员工的任务绩效，即员工的工作绩效等同于员工最终贡献的成果，后来的研究者发现，员工的工作绩效并不仅仅是指员工的工作成果，员工工作过程中的表现会直接影响到员工的工作成果，因此，除了结果，员工的行为也是一种绩效(韩冀＆廖剑桥，2006)，在对行为绩效的研究中，早期的研究者重点关注了组织公民行为，即员工表现出的积极的、角色外的行为，这些行为对员工的任务绩效起到积极的效果，近年来，又有学者提出了一种新的员工的行为绩效，反生产力工作行为，因此，员工的工作绩效有三种：任务绩效、组织公民行为、反生产力工作行为(Rotundo＆Xie,2008)。反生产力工作行为之所以越加重视，原因在于其对公司财务的破坏性影响，美国的数据表明，员工的反生产力工作行为如偷盗或其他诚信问题，可使公司30％的生意夭折，每年给各公司在金钱上带来的损失总额为400亿至2000亿美元，安然公司、世通公司皆因员工的反生产力工作行为导致破产。
　　
　　根据沙因的观点，价值观是影响行为的根本因素(schein，1984)，同时，如图1所示，根据Chatman(1989)对于个人与组织契合的定義，个人与组织契合是指个人的价值观与组织的价值观的一致性，因此，诸多学者开始研究个人与组织契合对于行为绩效的影响，如表1的研究总结，已有的研究表明，个人与组织契合能够作用于员工的工作态度和行为绩效，实证研究集中在证实个人与组织契合的提高可以改善员工的工作态度，形成员工的组织承诺，增加员工的组织公民行为。反生产力工作行为是员工做出的伤害组织和其他员工的行为(Martinko et al,2002)，与组织公民行为的表现恰恰相反(张永军等，2010)，鉴于个人与组织契合对于组织公民行为的积极影响，本文假设个人与组织契合能够对反生产力工作行为产生负向的影响，即当个人的价值观能够与组织的价值观保持一致时，个人就会减少各种反生产力工作行为，无论是个人与组织契合对于组织公民行为的影响还是对于反生产力工作行为的影响，本质上都属于个人与组织契合对于员工行为绩效的影响。理论上，如图2所示，根据反生产力工作行为的产生机理的研究，反生产力工作行为的产生源于个人感知的与其所在环境存在的差异，在组织中即根源于个人感知到的与组织的差异，而个人与组织在价值观上的一致性为消除这些差异提供了可能，同时，根据反生产力工作行为在组织行为学中所隶属的构念体系，反生产力工作行为属于员工在组织中所做的背离组织目标的行为(陈春花＆刘祯，2010)，而个人与组织契合从概念本身而言恰恰是为了实现个人与组织为了同一个方向努力。在管理实践中，德胜(苏州)洋楼有限公司的工人全部来源于农民，但是德胜公司却通过“德胜员工守则”将德胜公司的核心价值观传递给这些农民，从而消除了他们曾有的各种不良习惯与行为，实现了员工从“农民”到“白领”的转变。
　　
　　
　　
　　目前个人与组织契合的研究多集中在对于员工的行为绩效的研究，如前所陈述的对于员工的工作态度以及组织公民行为，对于组织层面的，特别是组织绩效的实证研究并不多(刘祯＆陈春花，2010)。如表2所示，根据描述性案例的探索，阿里巴巴和华为公司的高财务业绩都与个人与组织契合息息相关，包括：阿里巴巴通过“价值观考核”的管理方式实现了“阿里人”，即阿里巴巴的员工必须将阿里巴巴的价值观根植于自身的价值观及行为之中；华为公司通过任正非的各种教育、“华为基本法”的制定和落实实现了“华为人”，即华为的员工应当具备的华为“狼性”价值观，这些管理方式实现的个人与组织的高度契合成为公司高财务绩效的重要保证。
　　基于上述讨论，本文提出如下命题：
　　命题一：个人与组织契合可以积极影响员工的反生产力工作行为绩效以及公司的财务绩效，并可以通过影响员工的反生产力工作行为来提高公司的财务绩效。
　　二、个人与组织契合对员工创造力的消极影响
　　已有的多数研究普遍认为个人与组织契合所起到的影响都是积极的(Harrison，2007)，但是西方的最新研究表明，个人与组织契合会形成员工创造力的障碍，个人与组织契合程度的升高可能会造成其创造力的降低(Farabee，2011)。根据Chatman(1989)的定義，个人与组织契合是指个人的价值观与组织的价值观的一致性。价值观的研究有两种思路，一种是从个人角度探讨个人的价值观，一种是从组织文化的角度探讨组织的经营管理价值观(龙立荣&赵慧娟，2009)。朱青松和陈维政(2005)以个人价值观的实现程度和组织价值观的实现程度作为两个维度，将个人与组织契合分为四类：个人与组织的双高型契合，指个人与组织在契合的价值观内容上同时实现了个人的价值观与组织的价值观，即组织价值观的设计兼顾了个人价值观与组织价值观；个人与组织的组织导向型契合，指个人与组织在契合的价值观内容上以组织的价值观作为导向，即组织价值观的设计以组织价值观和组织目标为导向展开设计，个人的价值观必须服从与组织的价值观；个人与组织的个人导向型契合，指个人与组织在契合的价值观内容上以个人的价值观作为导向，即组织价值观的设计以个人价值观和个人目标位导向展开设计；以及个人与组织的双低导向型契合。常亚萍等(2010)在研究国内外企业文化测量理论的基础上，结合我国200多个企业的文化建设的案例，以及对多家企业的深入访谈，设计了中国本土的个人与组织契合内容的测量变量，包括个人与组织契合的七项内容：市场导向，创新精神，传统文化，企业公民，严格管理，以人为本，自我学习。
　　德鲁克曾经指出，企业只有一个目的，就是创造顾客，企业两项最为重要的职能是营销与创新(Drucker,1954)，因此，市场导向的价值观是指，企业及全体的员工都应当以顾客价值作为行为驱动的根本原则，员工及企业的成功归根结底与顾客价值的实现，创新精神的价值观则是员工及企业获得成功的重要保障，因此，市场导向和创新 精神之于个人和组织而言都是非常重要的价值观；传统文化的价值观是指个人和组织都需要在一定程度上遵从所在国家的文化传统美德，因此，市场导向、创新精神、传统文化属于个人价值观和组织价值观的重要组成部分，这部分组织价值观的设计兼顾了个人的价值观与组织的价值观，属于个人与组织的双高型契合。严格管理是企业的重要价值观，通过严格管理，使得个人服从组织的各种规范；根据常亚萍等(2010)开发的量表，企业公民是指，企业能够遵纪守法，企业关注经济效益和社会效益，企业的发展注重与自然的和谐，因此，企业公民是社会对于企业本身作为社会的一份子的基本要求，严格管理和企业公民的组织价值观的设计都是以组织本身作为出发点，属于个人与组织的组织导向型契合。以人为本和自我学习的价值观都是员工导向的价值观的体现，属于个人与组织的个人导向型契合。
　　个人与组织的双高型导向契合是指在组织当中，员工的价值观实现程度高，组织的价值观实现程度也高，双高型契合的组织通常在进行组织价值观体系构建的过程中，注重兼顾员工价值观与组织价值观的双重取向，在这种情形之下，员工的满意度和组织绩效都很高。员工导向型的契合在组织价值理念上主要体现为把员工作为生存发展的主体，而不是把企业组织作为生存发展的主体，组织以维持现状和操持稳定为目的，注重员工的满意，注意体现员工利益的平衡，但在组织发展目标和组织价值观的确定及落实上比较模糊，空洞不落实，而员工则只关心个人利益与个人目标的实现。个人与组织的组织导向型契合，指在企业组织中，员工价值观的实现程度低，组织价值观的实现程度高，组织导向型契合在组织价值观理念上是在追求组织利益的最大化，企业的全部管理活动都必须信奉和坚守这一组织价值观；组织导向型契合的企业通常在进行组织价值观体系构建时，注重组织价值观取向，以组织目标的实现为着眼点，对员工实行高压政策，在这样的企业组织中，时刻强调组织利益，要求个人利益服从组织利益，个人目标服从组织目标，特别强调员工的组织纪律性，因此，员工价值观的实现程度较低，在这种情形之下，员工的满意度则不高。
　　朱青松和陈维政(2005)认为，当员工的价值观与组织的价值观为双高型契合时，员工的满意度较高，同时，组织的绩效也较好；当员工的价值观与组织的价值观为员工导向型契合时，员工的满意度较高，组织的绩效也较好，但组织的成长性较差；当员工的价值观与组织的价值观为组织导向型契合时，组织的绩效较高，但员工的满意度不高，且组织的成长性也较差。Farabee(2011)以员工的多样性与创造力的关系作为依据提出，当个人与组织在价值观上的一致性会降低员工的创造力，因为多样性与创造力的研究表明，员工越多样化，员工的创造力越强，Farabee(2011)的研究为个人与组织契合价值的研究提供了新鲜的视角，与以往的研究不同，个人与组织契合并非是完美的概念，其也存在不良影响，可能对员工的创造力形成障碍，但尽管如此，并非所有的个人与组织契合都会降低员工的创造力，如以创新为内容的个人与组织契合会促进员工的创造力。通常的研究表明，员工高度的不安全感不易于员工的创造力(周浩，龙立荣，2011)，而员工在工作满意的情况下有益于员工的创造力，在员工工作不满意的情况下，只有一种情形可以将结果调节至员工创造力的积极影响，即鼓励释放员工多样化的声音，保留员工自由的价值观(Zhou，2001)，换言之，关于是否低度的员工工作满意就一定会带来员工创造力的降低，取决于在员工不满意的情况下，是否可以在组织中释放个人的价值观，许多创业型的小企业尽管员工的工作条件和待遇都无法令员工满意，但是企业带给员工的宽松的氛围却可以令员工富有创造力，但是，在个人与组织的组织导向型契合中，仅仅是组织的价值观得到了实现，而个人的价值观没有得到实现，因此，因为完全的组织导向型契合而带来的员工不满则不具备这一调节条件，因而会降低员工的创造力。
　　基于上述讨论，尽管从命题一来看，个人与组织契合对于员工的行为绩效和组织绩效都有积极意義，但有时也会给员工的创造力带来不利的影响，本文提出如下命题：
　　命题二：当个人与组织契合仅仅实现了组织的价值观而无法实现员工的价值观时，尽管组织绩效得到提高，但员工的创造力可能也遭到了破坏，因此，并不利于组织未来的成长，这种契合类型指个人与组织的组织导向型契合，体现在个人与组织契合的价值观内容上主要指“严格管理”和“企业公民”。
　　命题三：只有当个人与组织契合能够实现员工的价值观时，个人与组织契合才会对员工的创造力有积极的影响，这种契合类型包括个人与组织的个人导向型契合和双高型契合，体现在个人与组织契合的价值观内容上主要指“以人为本”、“自我学习”、“市场导向”、“创新精神”、“传统文化”。
　　三、反生产力工作行为的积极影响及中介作用
　　反生产力工作行为是指员工做出的伤害组织及员工的行为(Martinko et al’2002)，就内容而言，如表3所做的总结，国内外学者就其内容作了不同的归类，我国学者刘文彬和井润田(2010)研究的中国情景下的反生产力工作行为主要包括工作怠惰行为和渎职滥权行为(生产越轨)、公司政治行为(政治越轨)、贪污侵占行为(财产越轨)以及敌对破坏行为(攻击个人)。从某种程度上，所谓“劳动力”，应当是指劳动能够创造生产力，这才有价值，如果员工的劳动不能为组织创造生产力，那么员工的这种劳动行为就是反生产力的，故有了反生产力工作行为这一概念的由来，因此，反生产力工作行为，之所以被定義为“反生产力”，正是因为该行为对生产力带来的反作用，特别体现在对公司财务的不利影响之上，以一个极端的例子为例，假设某公司开给一个员工的工资为100元／天，以8小时每个工作日来计算，公司所支付的单位劳动力成本为12.5元／小时，表面看来，如此的劳动力成本并不高，但事实可能并非如此，因为员工在工作中存在的一些行为，组织实际的财务支付远非如此，而员工自己因为真正为组织工作而获得的工资也并不像表面上的那么低，事实上，该员工在一天的工作时间里，花在团购、网购上的时间为1小时，花在网络聊天上的时间为1小时，又拿出了一个小时的时间来处理私人邮件和阅读新闻，一位老友出差顺便到访，两人又在办公室叙旧了2个小时，昨天60元购买的办公用品今天报账报销了100元，下班回家时，又顺便拿了一包10元的打印纸回家，如此计算下来，这一天，该员工真正为组织贡献的时间只有3小时，而组织实际在其身上花了150元，组织为员工支付的单位成本则变成了50元／小时，对比表面的12.5元／小时，公司支付的劳动力成本远远被低估，这些效率和财务的损失皆因反生产力工作行为造成。
　　 　　尽管根据反生产力工作行为的概念本身而言其不利于组织，本文亦提出了反生产力工作行为对于公司财务绩效的不利影响的命题，同时，目前多数的研究倾向于将反生产力工作行为理所应当地认为是一个非常消极的概念，但如同对于个人与组织契合的命题，个人与组织契合虽然可以促进公司的财务绩效，但在某种程度上可能又会降低员工的创造力，任何一个概念都有其利弊同在的“双刃剑”影响，作为与个人与组织契合密切相关的反生产力工作行为亦不例外。因此，最近学界开始探讨，反生产力工作行为一定是不好的吗?
　　(sidle，2010)，按照以往的研究，反生产力工作行为是一个消极的概念，因为员工不遵守组织的各种规范并会带来种种不良后果，本文的命题亦是陈述了可以通过个人与组织从价值观上的契合管理来使员工消除这些反生产力工作行为，让员工变得遵纪守法，但是，如果消除掉了员工的这些反生产力工作行为，是否会有什么不好的影响呢?而反生产力工作行为是否有其有助于生产力作用的一面(Krischer et al，2010)?最新研究表明，反生产力工作行为并不总是反生产力的，某些反生产力工作行为也有富有生产力的一面，因为反生产力工作行为的存在消除了员工的一些心理不平衡，具体而言，员工的生产越轨行为会降低员工的分配不公平感(Krischer et a1，2010)，而员工的分配公平感又会带来员工的组织公民行为、员工满意以及组织承诺，这又反过来有利于了组织(colquitt et a1，2001)。因此，Krischer et￡Ll(2010)主张当员工感到疲惫或心理压力大时，可以鼓励员工进行休息，尽管这种休息通常被视为反生产力工作行为并且构成了对生产力的破坏。
　　因此，根据反生产力工作行为的产生原理，当员工感知到与环境失衡时，会做出反生产力工作行为(Martinko et al,2002)，这种行为令组织受到了迫害，但是如果消除了员工的反生产力工作行为，员工的心理又会造成了不平衡，对员工带来了不利影响。尽管如此，关于消除反生产力工作行为给员工带来的不利影响具体到底是哪方面的影响，学界尚无更加深入的研究。虽然本文假设了个人与组织契合对反生产力工作行为的积极影响，以及反生产力工作行为相应的消极影响，但现实中，当前的一些社会问题在某种程度上也已经折射出对于个人与组织契合及反生产力工作行为的双重价值判断，如在当今儿童教育当中的一系列焦点话题“乖孩子是不是好孩子”、“教育孩子的目的是什么”，这些根本上是围绕着“守规范”与“创造力”的关系进行(宗蕊等，2008)，在管理的实践当中，2010年世界经理人网站将当前困扰中国管理实践的首要问题列为关于80、90后的员工管理问题，因为这些年轻的员工在价值观上习惯于自我为中心，从而表现出诸多不利于组织的反生产力工作行为，但是同一问题的反面却是，这些员工同样也是颇具创造力的一代年轻员工。在个人与组织契合、反生产力工作行为以及员工创造力的关系上，根据已有的文献，反生产力工作行为的降低会产生员工的不公平感(Krischer et a1，2010)，而员工的不公平感对员工的创造力又有极大的负面影响(Clark&James，1999)，同时，根据对于个人创造力的文献，个人的创造力受到个人、组织以及社会三方面因素的影响，而严格的组织规范带来的一致和服从则会降低个人的创造力(Woodman et al，1993)，因此，反生产力工作行为可能会对员工的创造力有积极的影响，而个人与组织契合在规范员工的价值观和行为的同时可能也会扼杀员工的创造力。
　　基于上述讨论，本文提出如下命题：
　　命题四：个人与组织契合的提高在减少员工的反生产力工作行为的同时，也可能降低了员工的创造力，员工的反生产力工作行为的减少会降低员工的创造力，反生产力工作行为对个人与组织契合和员工的创造力的关系有着中介影响作用。
　　
　　四、研究总结
　　综上所述，在前人研究的基础上，本文主要探讨了个人与组织契合对于反生产力工作行为、员工的创造力及公司的财务绩效的影响，提出了四个研究命题并形成了基本的研究框架，如图3所示，个人与组织契合对反生产力工作行为和公司的财务绩效有积极的影响，完全以组织导向的个人与组织契合对员工的创造力会有不利影响，尽管反生产力工作行为对于公司的财务绩效有不利影响，但是可能对员工的创造力有积极的影响，同时，反生产力工作行为会在个人与组织契合和公司的财务绩效、个人与组织契合和员工的创造力之间起到一定的中介作用。与前人的研究相比，本文主要有三点不同：首先，以往关于个人与组织契合对于后果变量的影响，集中于员工层面和行为绩效层面，本文在此基础之上，进一步探讨了个人与组织契合对于组织层面和财务绩效的影响；其次，以往关于个人与组织契合的研究通常聚焦于其起积极作用的影响，本文则进一步分析了个人与组织契合可能的消极影响；最后，以往的研究通常认为反生产力工作行为是完全消极的概念，本文则同时分析了其可能存在的积极作用，并分析了其和个人与组织契合的关系。诚然，本文亦有一定的不足，本文的研究基础以文献研究为主，尽管形成了初步的研究框架，但这一框架本身的合理性仍需要进一步的实证研究才得以证实，这也将成为未来研究的方向。