天水卷烟厂招聘 [天水卷烟厂人力资源的现状分析及对策研究]
时间：2019-04-17 03:26:00 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
摘 要：从人员招聘、培训、树立典型、企业文化、激励等五个方面，对天水卷烟厂人力资源现状提出改进措施，从而提高企业人力资源质量水平，适应企业当前及未来发展的需要。 关键词：人力资源；现状；对策
中图分类号：F24文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）12-0088-01
1 天水卷烟厂人力资源目标
（1）甘肃烟草工业有限责任公司“十二五”时期的总体目标是全面实现“双百”、“双八”和“管理上水平”，实现总目标的重要组织保障是企业人力资源战略，企业人力资源战略服务并服从于企业战略，经过分析企业人力资源现状和发展前景，制定合适的人力资源战略（人才战略）以促进企业更快更好的发展。
（2）天水卷烟厂的发展前景随着 “十二五”易地技术改造项目的启动而展现在我们面前，该项目地址在甘肃烟草工业有限责任公司天水卷烟厂建设预留地，占地面积约350亩，拟建地南侧紧邻羲皇大道，东侧紧邻我厂烟叶库区，北侧靠近军民两用机场，交通运输极为方便，自然条件优越，气候环境良好，电力燃料充足，地理位置得天独厚，对发展烟草工业极为有利。
2 天水卷烟厂人力资源现状
（1）近年来，天水卷烟厂经济快速发展的同时，员工队伍建设也不断提高，截至目前有在册职工800多人，其中在岗职工总数616人，内退人员51人。劳务派遣员工占到从业人员总数的36%。
（2）在岗人员性别及年龄结构。
天水卷烟厂在岗人员中男性400多名，占在岗员工总数的67%，女性占在岗人数的33%，从比列看男女失衡，主要原因：一是实行的员工内退政策，男员工55岁内退，而女工48岁内退。年龄差别使得同期的女员工离岗人数多于男员工，但是，从2012年1月1日起执行新的退休政策：男：60岁，女：管理岗，55岁，工人岗，50岁。对以上现象略有改变。二是近几年招聘的大学生及接收的退伍军人，男性比例人数都高于女性。年龄方面，平均年龄为39岁，从员工队伍年龄结构来看，目前正处于一个比较合理的年龄水平。
（3）在岗人员知识结构分析。
①在岗人员学历分析。
“十一五”期间，通过引进人才和继续教育的有效开展，大专及以上学历人员达到50%，但研究生结业仅有3人，占员工总数的0.48%，同时大专及以上人员中有50%为在职继续教育取得，中专学历占8%，高中及以下占42%，从比列看，员工整体素质还有待进一步的提高。
②各专业人员数量分析。
以上统计数字显示，符合机电专业要求的岗位上人员实际为85人，占生产车间人员总数的25%，从事维修岗位的机械电气专业人员89人，占在岗人员比列的12%；根据各专业人员的情况及企业生产经营的实际来说，机械、电气专业的人员比较缺乏。由于各专业人员的不均衡，造成在人员配置过程中，部分岗位的人员与专业要求不相符合，同时，由于近几年在人才招聘方面向职工子女倾斜，招聘人员的结构和专业与实际需求有一定差距，对于未来人才培养有一定的制约。
（4）专业技术职称及技能人才分布情况。
①天水卷烟厂现有初级专业技术职称177人，占职工人数的29%，中级专业技术职称15人，占在岗人数的2%，高级专业技术职称空白。
②目前天水卷烟厂有行业特有工种技师12名，高级工121人，初中级共有256人，高级技能人才占在岗人员比例为13%。
主要是因为从1986年到2006年这二十年间，天水卷烟厂基本没有进行过职称评定、技能鉴定等相关工作。更别说1989年以前以招工为主的人力时代了。现在最早2006年取得助工的人员，在这两年才有了参加中级职称评定的资格，所以高级职称的人员就更是凤毛麟角。
3 存在的问题
通过人力资源现状分析可以看出，现阶段天水卷烟厂人力资源主要存在以下几点不足：
（1）男女结构比列失衡。
（2）员工学历偏低，专业知识结构失衡，人才队伍整体素质有待进一步的提升。
（3）职业技能及专业技术职称均存在结构性矛盾。
从天水卷烟厂技术人才及技能人才整体结构情况看，存在较为突出的结构性矛盾，充分反映在中级以上专业技术职务人员缺乏，特别是高级专业技术职务、高级技师需实现0突破。
（4）年轻职工的管理职务晋升通道阻塞。
从2012年1月1日起执行新的退休政策：男：60岁，女：管理岗，55岁，工人岗，50岁。且不讨论政策本身，只说说由此而造成的一些数据。关于提拔人员的相关规定是35岁以下。这也就是说，当现在在岗的管理岗（含中层），大都在35岁至45岁之间。15年至25年该退时，2000年至2010年间进厂的人员大都已超过35岁，粗略的算起来基本没有晋升机会。这使目前正处于成长期的以大学生为主的新生力量因此而使上进信心受挫。
4 人力资源建设措施
4.1 人员招聘
通过招聘，一是选择有良好潜质的高学历、高技能人才，充分发展壮大天水卷烟厂高技能人才队伍，以提高企业的整体市场竞争力。具备潜在素质和能力的人员通常意味着具备较好的个人素质、团队合作精神和职业道德感，进入企业后，经过培训与开发，能迅速激发其潜能。二是扩大招聘渠道。
4.2 培训
通过企业内外培训、学习和交流，提高员工的技能和技术水平，注重引导和开发，建立科学的培训体系并有效实施。近年来，天水烟厂2009 年已经完成了员工的第一轮基础轮训，进入了第二轮提升培训，从第一轮员工培训的397 抽样调查问卷结果看，学员认为通过培训，工作技能、工作技巧、工作绩效、团队意识，有提升的比例达64.4%，有明显提升的达19.7%，企业还聘请了一些资深专家授课，拓展员工的思想面，制作课件、下发资料等方式，以生动、易接受的形式来引导和鼓励受训者提高素质。
4.3 选拔典型、激发员工良好的行为
注重员工良好的行为示范效应，榜样的力量是无穷的。为了有效而快速的提高人才素质，可以通过两方面做法提升公民行为的示范作用。一是领导者的示范，因为领导队伍的组织公民行为对团队公民行为的激发有着最直接的效用，员工对领导认可度高，容易激发员工的团队自豪感、归属感和凝聚力，这充分说明领导者的公民行为示范效果突出；二是树立组织公民行为典范，为使组织员工都从事有利于组织或团队的组织公民行为，必须支持组织公民行为，以激发员工的组织公民行为。 4.4 企业文化
建设合理、完善、高认同感的企业文化。由于组织公民行为是在组织成员的工作职责外的行为，领导、管理层有时不容易觉察到员工的公民行为，以目前的绩效和经济性报酬为主的考核、薪酬管理，很难以正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。在这种情况下，企业文化的作用就凸现出来，企业文化意味着企业成员共享的价值观和行为准则。天水卷烟厂近年来企业文化建设迅速，围绕着行业共同价值观“国家利益至上、消费者利益至上”，运用各种方法建设推广企业文化，将企业的中期发展所必须的观念传播到每个员工中去，通过企业文化建设使得员工在价值观层面上认同于企业，从而与企业形成更牢固的情感纽带，推动员工将自己和企业的目标紧密结合起来，从而为企业奉献更多，从根本上提高企业的素质。
4.5 激励
建立合理的绩效管理和激励机制。合理的绩效管理是激发员工工作责任心的重要手段。目前企业的绩效管理基本是任务绩效类型，即考核时以考核对象的任务完成情况为中心，没有涵盖一些柔性评价标准，如员工对企业的忠诚度、团队精神等，针对此种情况，天水卷烟厂在未来绩效管理方面，可以将属于组织公民行为的柔性评价指标纳入绩效管理范围，鼓励企业员工的公民行为。考虑运用关键绩效指标管理，加强员工的行为激励，最大限度的激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。激励措施不至直接经济报酬，领导者的肯定与鼓励、同事的信任与支持、员工自身对于环境或成就感等因素的满足，都是对员工的认同和激励，企业可以从此入手，由领导、管理者以自身行为为榜样，重视、关心员工的成长，重视员工们在精神面上的需求，激发员工对于企业的忠诚感和责任感，将员工自身的发展统一到企业的发展远景，实现企业发展目标与员工自我价值的实现、员工的成长目标相结合，使员工找到自身价值实现、成长的通道和发展的方向。
另外，高级技师的项目现场评估工作是公司落实中烟实业“十二五”人力资源规划的重要举措，更是检验员工技能水平的一次重要机遇。下一步，我们还要结合中烟实业有关“十二五”人才队伍的目标要求，进一步推进用工分配制度改革，完善竞争激励机制，最大限度的调动员工学技术、学技能的积极性，为员工成长搭建晋升平台。
参考文献
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