提高绩效考评公正性的一般对策_高校教师绩效考评的现状与对策研究
时间：2019-05-27 03:19:49 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
【摘要】高校教师的能力直接决定高校高等教育的质量，科学地分析当前高校教师绩效考评的现状，并对高校如何针对考评实施过程中存在的问题，探索出一系列行之有效的对策建议，为科学合理地开展高校绩效考评的工作提供了重要的参考借鉴。
【关键词】高校教师；绩效考评；现状与对策
1.引言
21世纪，经济增长越来越取决于人才的质量和知识的创新。高校如何面对时代挑战，迅速培养和造就大批的高质量教师，已成为当前高校面临的主要问题。据此，各大高校通过不断深入人事制度改革，积极开展绩效考评活动，促进高校教育质量的改善，推进师资队伍管理的科学化进程。而对学校而言，建设一支高素质教师队伍的前提就是通过科学合理的绩效考评体系去准确评价教师整体的能力和水平，这也是目前高校改革建设的一个重点和难点。高校教师绩效考评，是指对高校教师在日常工作中的的行为及工作结果进行客观的评价，并配合对教师的管理、监督、指导、激励等活动，挖掘教师的潜在力量，提高教师的工作积极性，使学校、教师得到同步发展。本文就高校教师绩效考评现状、问题展开分析，对如何合理、有效地开展高校教师绩效考评工作进行了思考。
2.高校教师绩效考评的现状
为了深入了解高校教师绩效考评的现状，选取了广西区5所高校进行调研，调研发现，现阶段国内高校绩效考评大多呈现以下三个特点：
（1）绝大多数高校教师与行政管理人员、辅导员、后勤人员一起进行绩效考评，在考评指标设计上区别不大，没有充分体现不同部门、不同岗位、不同工作性质的考评差异。高校教师绩效考评主要从思想品德、教学和科研工作三方面着手。其中，思想品德主要包括教师的政治思想和职业道德表现，由教师所在院系的上级领导及同事评价；教学方面主要包括教学常规评价和教学工作量评价。教学工作评价主要是通过教师是否根据教学大纲制定合理的教学计划、上课是否准备课件或讲义、是否有完成规定的辅导时数和听课时数、是否有指导毕业论文（设计）等来衡量，这些由教务处组织教学督导小组、学生按照进行评价；科研工作评价每年一次，由学校科研处进行，主要是以论文发表级别及数量、教材出版数量和数字、科研项目经费、获奖情况等来计算教师的科研积分。而在具体的实施过程中，高校为了快速提升其科研能力，科研工作评价成为教师晋升、奖罚的主要依据，很多教师受到考评的影响，花大量的时间搞科研，导致没有很多时间和尽力去搞教学，对教学敷衍了事，另外在科研上要求短期内有所突破，往往会只重视数量的增加，因此产生了严重的“三重三轻”现象（重科研、数量、考核，轻教学、质量、评价），这无疑会对高校合格教师的培养带来负面影响。
（2）高校绩效考评部门为了节约成本，简化考评操作和流程，对各被考评部门均实行一年一次的年度考核制。年度考核基本上是根据1995年国家人事部颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》实施，在每年年终由上级教育行政部门统一布置，所有高校统一步调。然而，这种年度考核的方法单一，难免会引发一系列问题。第一，在实践中，只采用年度考核而忽视平时考核，只能够以点带面，凭借主观感觉对教师平时的工作进行考核，很可能会出现以教师接近考核期间的工作表现作为年度考核依据，也可能出现因为一时的言行错误影响考评结果，导致考核结果失真，不能全面反映被考核者的真实绩效。第二，对于一些需要三年以上时间才能完成的重大科研项目，项目负责人可能在接项目的当年超额完成任务，但是接下来做项目的几年却可能发生尚未达到考核标准的情况。第三，在学生评价方面，学生可能由于时间过长，遗忘教师上课的一些内容、方法，带来实际绩效与考核绩效的偏差。
（3）高校人事部门在实施过程中常常视绩效考评为例行公事，考评主体与考评客体之间缺乏双向的沟通和反馈过程。考评制度和考评方法是事先是由管理者单独制定的，并未征求被考评者的意见，而且考评内容、指标、标准没有完全公开化，很多人都是到年底拿到考核表才知道自己应该做什么。另外，考评结束后考核部门很少将考评结果及时准确地反馈给被考评者，往往只有院系的一级领导和教务部门知晓，从而被考评者不能通过绩效考评真正认识到自己的不足，甚至有些老师因为不理解考核体系容易产生抵触情绪，或以考评结果不公平向考评部部门提出意见，给考评部门带来很多麻烦。因此，绩效考评往往会流于形式，或者被视为对过去工作的一个回顾，没有立足于长远视角促进高校教师的工作绩效，失去了考评应有的价值。
3.高校教师绩效考评的对策
从上述对高校教师绩效考评现状的分析可以看出，目前高校教师的绩效考评体系还不是十分的完善。在整个实施过程中，高校绩效考评有积极的一面，也有消极的一面，好的绩效考评可以促进高校和个人的共同发展，而不好的绩效考评会带来很多不良的负面效应。因此，针对我国现行高校教师的绩效考评现状，如何运用这把双刃剑来提高高校教师的工作积极性，是目前急需解决的问题，具体应做好从以下几个方面工作：
（1）建立科学、合理的绩效考评体系
在设计考评指标体系时，由于各个高校的侧重点不同、学校的师资力量也有区别，教师的职称、学科专业等都不一致，采用统一的考评体系对不同教师进行考评是不现实的，也是不合理的。考评体系应根据各高校自身的特点、教师岗位性质的不同对其进行合理的分类，在考评主管领导与教师一起讨论的前提下区分绩效考评指标及考评标准，以建立不同标准的考评体系，增加绩效考评的科学性。另外，绩效考评的思想品德、教学、科研三个方面孰轻孰重，应该考虑该高校具体的办学特色和性质，如果该高校属于研究型，则应注重教师的科研能力，如果该高校属于教学型，则应注重教师的教学能力。同时，在实施绩效考评之前，应完善绩效考评培训制度，在进行绩效评价之前，学校应对所有参与评价和被评价的教师进行培训，设定明确的评价时间、地点，并建立严格的监督机制，顺利开展绩效考评工作。
（2）定期考核与平时考核相结合
考评内容由于其性质的不同，应设置不一样的考评周期，可采用平时考核、学期考核、年度考核、聘期中考核、聘期满考核等形式，全面、客观地去了解教师的日常表现。对于思想品德、社会服务等评价，周期保持一致，每年进行一次考评为宜；对于教学工作评价，应安排在每门课程结束之前的2~3个星期，采用学生评价的方式，对教师的教学态度、教学质量等指标进行评价，另外院系领导、监督小组、、同事等也可以采用平时考核和年度考核相结合的方式使教师尽早纠正不规范的教学过程；对于科研项目评价，应按照科研项目的持续时间来安排考核周期，1年之内可以完成的课题、项目可以按照原先的考评方式进行，而持续2年或2年以上时间的项目，为了能够发表高质量的学术论文或学术专著，应适当延长考评周期。
（3）完善考评过程中的沟通和反馈机制
一个有效的绩效考评过程必须通过绩效的沟通和反馈来实现。一方面，通过参与考评的主体和客体通过在情感上、思想上、态度上、观点上的交流和反馈，能让教师清楚地了解整个绩效考评内容、标准、过程、结果，发现教师工作过程中存在的不足，加以纠正和改善，为今后更好地完成工作指明方向。另一方面，新时代高校、多样化的沟通反馈机制体现了高校管理者对教师的重视和关怀，使教师意识到领导对自己的期望，大大地满足了教师作为个体的情感需求，有利于激发员工的上进心和工作积极性，进而提高高校的整体绩效。对于一所高校来说，绩效考评能否真正实现成效，达到绩效持续增进的目的，其根本就在于是否及时、有效地对教师绩效结果进行反馈、沟通。
4.结语
总之，科学合理的高校绩效考评引导教师正确的价值取向，调动教师的积极性、创造性和主动性。高校可以根据不同时期的工作性质设置合适的考评体系，更好的适应和协调各个时期的工作趋势，实现教师和高校共同发展的目标。经过多年的实践，目前我国的考评理念、考评制度、考评体系虽然取得了一定的成绩，但是还存在很多问题，需进一步完善绩效考评的公正性、有效性，打造一支具有高素质的高校教师队伍。
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