【人力资源会计理论基础及其确认与计量】人力资源会计的确认

时间：2019-03-30 03:16:40　来源：柠檬阅读网本文已影响人

　　摘要：随着世界高新技术革命浪潮的不断前进，从竞争中衍生出来的人力资源会计在知识密集型行业中得到广泛应用，人力资源的开发、利用和管理都离不开人力资源会计。本文将阐述人力资源会计的理论基础、权益理论以及针对不同人力资源采纳的不同计量模型。
　　关键词：人力资源会计理论基础权益理论计量模型
　　人力资源会计在当今的高新技术企业、会计事务所、银行等得到广泛应用，因此不少会计学者对其进行研究分析，但是人力资源始终未能得到广泛运用，原因在于人力资源计量的困难，问题在于人力资源会计基本理论不足，造成各个问题涣散，不能有效结合在一起顺利解决。只有确认理论基础和权益理论，并提出相应的计量方法，才能使人力资源会计得到更广泛的应用。
　　一、资源会计的理论基础
　　“人力资本的稀缺性”决定人力资本所有者拥有企业的剩余索取权。“资本雇佣劳动”或“劳动雇佣资本”是经济学界不断争论的焦点。在马克思《资本论》中的观点推测在资本稀缺的年代资本和劳动间不可能存在真正的平等，因此财务资本拥有者和人力资本拥有者之间的契约是不完整的。在《资本论》中，物质是讨论的重点，而“资本雇佣劳动”只是人力资本拥有者和财务资本拥有者之间的重复博弈。当人力资源不断开发、利用成为影响企业生存发展的重大决定性因素，人力资本和非人力资本之间的对比力量逐渐缩小。人力资本拥有者会成为权益索取者，甚至享有企业的剩余索取权。
　　市场中的企业表现了人力资本和非人力资本之间的契约，企业就是为了不同目的将各种要素投入联合起来的契约关系网络。股东代表剩余权益索取者，债权人代表固定权益索取者。非人力资本所有者拥有企业，决定人力资本拥有者拥有剩余索取权。人力资本拥有者既影响一个企业的竞争力又逐步成为风险的承担者，承担的风险在于失业、劳动成果损失和被败坏名誉。由于人力资本劳动程度难以监督，使契约完善的条件为让这些最难监督的人拥有剩余索取权。在传统企业中，拥有财务资本者同时是拥有人力资本者，同时，拥有财务资本者是企业管理者。这种含混的资本概念，使得“资本雇佣劳动”的命题也变得不恰当。
　　综上所述，企业内部的各契约方拥有剩余索取权和拥有的份额由生产要素的稀缺性决定。工业时代，财务资本的稀缺使所有者拥有企业的剩余索取权。知识成为稀缺生产要素的知识时代，作为先进知识的载体人力资本成为企业的剩余权益索取者。现在社会正在向知识经济慢慢转型，人力资本和非人力资本拥有者应该共同分享企业的剩余索取权。
　　二、资源会计的权益理论
　　权益理论是会计学的主要基本框架之一，它包含会计学的多种观点，与会计基本假设、会计目标和会计对象紧密联系。例如主体理论（资产=负债+所有者权益）本身包含了四项会计基本假设，也包括了会计的主要部分——向投资者提供履行资本保值情况的信息和决策。总的来说，主体理论还是没能及时融入会计基本假设、会计目标和会计对象在会计环境变迁下的新拓展。
　　1.拥有人力资本者和财务资本投入者两者间在会计主体中发生利益关系
　　只有财务资本和劳动资本共同合作，企业才能顺利运作并产生利润。马克思曾在《资本论》中提出，剩余价值是由人力资本创造的，可见人力资本的重要性，应该在权益理论中充分体现出来。
　　2.会计目标向有关利益集团提供决策信息，而且信息的内外发生转变
　　投资者将目光从财务信息转向人力资源、知识产权等有利于保持竞争优势的信息。在一个知识经济时代，衡量一个企业的可持续发展动力和获利水平，不是以财务资本的殷实度为标准，而是企业是否拥有一支高素质人才队伍。人力资本拥有者所掌握的知识、技术和人文精神是企业能否成功竞争的关键，所以会计应该根据人力资源的需要及时做出调整。
　　3.会计对象是价值增值运动
　　在知识经济时代下，人力资源的贡献逐渐增大、已经取代了财务资本第一的地位。所以，会计对象应将人力资源这一增值因素纳入会计范畴。
　　会计基本假设、会计目标、会计对象共同决定会计应具备哪些要素才能满足要求，三者在会计环境中不断变化，权益理论也应该包含人力资源。因此，完全的权益理论应为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。
　　三、人力资源确认为无形资产和计量方法
　　1.人力资源作为无形资产的依据
　　人力资源该作为什么样的资产，或是确认为什么样的权益和负债？现在有人把人力资源作为一项长期投资，而有人把它当成是无形资产。因为人力资源作为企业的长期投资存在以下问题。
　　（1）客体的逻辑关系。如果把人力资源作为企业的长期投资，那么企业的长期投资资产所有权，让给对方的只是使用权。这时企业就成了被投资的对象——人力资源的权益索取者。与事实相反的是，人力资源是特定的事物、不容剥夺的。企业拥有的只是工作合同期限内的使用权，人力资本拥有者应该分享企业的稀缺要素和企业产生的超额利润。所以，是人力资源拥有者对企业的投资，而不是企业对人力资源的投资。企业不应该将其设为长期投资。
　　（2）商誉作为普遍接受的计量理论，是预期未来超额盈利的贴现值。商誉与人力资源密切联系，两者间有很多共同点。商誉是企业的无形资产之一，同理，人力资源也是。再者，人力资源在得到广泛关注之前，部分因素被揉入到商誉的计量中。出于对商誉的独立考虑，作为一种无形资产比较合理。
　　2.人力资源会计的计量方法
　　当前，人力资源的计量方法有两种：成本法和价值法。成本法以支出的人力资源来计量它的价值，同时进行账务处理。价值法以预计人力资源未来能创造的价值来衡量它的价值，同时进行账务处理。
　　（1）在成本法下，根据计量基础形成不同的观点。其一，历史成本法：按照历史的计价标准，将人力资源的招募、培训的实际支出资本化，并作会计处理，在传统计算中具有客观性、可验证性的优势。随着时间推移，企业获得优秀人才可通过人事调动，无投资成本可言；又可以通过高工资、福利来吸引人才。这样，不同时期历史成本的相关性就降低了。其二，重置成本法：以当前物价水平重新衡量录用全体员工的支出作为人力资本的价值，力求与所处环境同步、具有决策相关性，方便企业决策者做出正确选择。但是这种方法本身带有一定的主观性，人才来源渠道不同，很难找到公平的重置成本。其三，机会成本法：以员工辞职使企业遭受的损失作为计价的基础，这种方法有重要的参考价值、贴近实际的经济价值。但是，此方法不能代表企业的投入成本也不能作为创作价值的参考标准，离传统计算模式较远，对使用者来说无相关性。
　　（2）在价值法下，人力资源会计有多种主张，主要分为货币和非货币计量两类。以货币计量为主，非货币计量为辅，全面反映人力资源的经济价值。货币计量有未来工资报酬折现法、未来收益折现法、调整未来工资报酬折现法或未来收益法、非购入商誉法、指数法等等。这几种计量方法本身具有片面性，并不是人力资源价值的全部，所以为了正确计算人力资源价值，必须根据实际采用不同的综合计算法进行科学计算。
　　人力资源管理在企业管理中发挥重大作用，运用人力资源会计可以提高人力资源价值和企业的核心竞争力。在当今的知识社会，人力资源会计强调了把“人尽其才”和“物尽其用”巧妙结合起来，结合人力资本和非人力资本的会计理论和方法体系，更加合理地为企业管理服务，构建更完善的知识社会。
　　参考文献：
　　[1]贾鑫.人力资源会计理论基础及方法研究[J].现代商业,2009
　　[2]王德安.关于人力资源会计的理论基础探析[J].理论界,2006
　　[3]张丽.人力资源会计的理论基础和确认为无形资产的计量方法[J].内蒙古科技与经济,2007

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