现代企业如何做好培训需求分析
时间：2020-12-17 09:51:51 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
(内蒙古自治区公路工程局，内蒙古 呼和浩特 010000)
摘 要：文章就企业如何进行高技术人才培训的具体情况 作了分析，并针对培训目标的确定提出了意见和建议。
关键词：企业；
人力资源；
培训；
需求分析
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)22—0135—01
在知识经济时代，科学知识不断被劳动者所掌握和应用；
社会的发展离不开高素质的人才， 高素质的人才是经济发展的主动力；
人的素质的高低是经 济发展的根本；
从高科技研究开发，知识的生产与传播，技术知识在生产中的运用以及服务 ，都离不开人。因此，我们认为知识经济的主体就是人才经济，而人才经济开发的主要方法 是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和 训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培 训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技 能的需求出发，鼓励员工按企业的要求不断提高自己。
通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人 力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：①院校储备；
②市场招聘。因为大型国有企业或 集团公司所给予的待遇十分优越，全国所有重点院校的优秀学生几乎被大型国有企业或集团 公司所垄断，因此，市场中可供中小型企业选择的高级专业技术人才十分缺乏，招聘人员的 质量常常很难得到保证，因此培训人才工作是企业的当务之急，因为良好的培训 机制使得员工素质能得以迅速提升。但是一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合 理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务 教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展对员工的培训工作，既要注重 培训的层次，同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高 员工业务技能和敬业精神。
培训是一种投资，要花费大量资金。而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分 析，即培训需求分析。作为培训管理的关键环节，培训需求分析很大程度上依赖于企业中高 层的重视，特别是作为执行者的中层管理人员，要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培 训人员做好工作，这样培训的人才才能成为企业收益最大的投资。
做培训需求调查时，各职能部门负责人敷衍了事是普遍存在的情况，结果培训需求分析不准 确，他们常抱怨培训没有针对性，却很少从自身的角度去找原因。这其实是每一位管理者必 须具备的技能，因为一个成功的管理者，首先是一位优秀的导师。
培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，发现绩效差距，这种系统 的方法比较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业 进行短期或临时性的培训需求分析。
1 查找绩效差距
培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素质能力高低，或是企业战略和企 业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距， 提高员工生产率。
2 分析绩效差距的原因
发现了绩效差距并找出差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它。若绩效差距属于环境 、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识 、技术或态度不足，培训才是必要的。
3 设计解决方案
找出差距原因后，确定是采取培训还是非培训方法去消除差距，并设计解决方案。
4 设计简单科学的分析工具
4.1 直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具， 就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此辨别那个领域存在绩效问题。
4.2 由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要 信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写 上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。
4.3 科学的培训规划：在具体操作中，企业应定期对人力资源管理进行全面清查，即进行 人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能 出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；
通过需 求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两 种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、 专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求：这样做的另一个好处就 是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
4.4 多种多样的培训方式。主要表现在：①企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方 面知识进行培训；
②鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；
③争 取与周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。
4.5 严格的费用控制。培训是一项投资，要花费大量资金。由于现在企业实行的是低成本 战略，因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总 收益。在实际操作中，企业应将培训费用分摊到各部门，因为只有让部门承担培训费用时， 各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。
5 战略分析
培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计 划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的 随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。
6 创建交流和知识系统的学习型组织
学习型组织的生命线是一个自由、开放、便于信息交流和知识传播的系统，能够产生新颖而 又实用的知识；
能够保证企业内部经营和战略信息渠道的畅通；
企业能从外部方便、快捷地 获取有关知识；
信息的传播是高效的，即能达到需要它的员工和部门手中；
各个信息点相互 扶持、相互促进。因此，学习型组织十分强调团队“知识联盟”。团队学习的目的是使团队 智商在于个人智商，知识联盟有助于组织之间的学习和知识共享，提升自己的创新能力。
所以，系统的培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实 现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需 要的员工素质模型培训体系。［参考文献］
［1］ [ZK(]孙宗虎,李晓颖.人力资源系统管理经典系列(共四册)［M］.北京：中国言实出 版社,2003.12.
