人力资源管理概论心得体会
时间：2020-10-15 08:59:37 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
人力资源管理概论心得体会
第一篇：
在21世纪的今天，人力资源管理已经成为企业最重要 的资源之一，人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能 之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、 科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成 和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。经过一个学期的《人力资源管理概论》课程的学习，感 觉自身受益匪浅。期间老师对人力资源管理体系进行了详尽 细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例， 有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。我认识到随着 人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到 提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步 上升到了与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力 资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如 何，发挥得怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人 力资源管理的关键。六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、 绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分 割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证 人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有 关的信息，定期对员工的绩效目标并收集与绩效有关的信 息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确 保员工的工作活动和工作生产与组织保持一致，进而保证组 织目标完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效 计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。绩效评估为企业的抉择提供依据，是员工的对自己以及 对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己 的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工 潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助一个有 效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来 绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核 指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利 支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过 去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理 工作的视角转移到未来绩效的不断提高！大家都觉得人力资源管理很重要，职能很多，但真正抓 落实，又觉得无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多， 但职位管理、绩效管理和薪酬管理这“ 3p”，却占据了中心地位，始终是人力资源管理的核心主线。而这三个“ p”中，
第一个“ p”职位管理是前提，根据企业的生产经营特点和
战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责；第 二个“ P”则是根据企业的职位评价结果，设计人力资源的 工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业 所有员工进行定期考核；第三个“ P”就是根据绩效考核结果，设置工资福利及其奖金发放方案和工具。 职位管理系统、
绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作 业绩的一种制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里 最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价系统应该是基于 3p理论的人力资源管理模式中的重中之重。按照程老师的说 法，绩效考核关键就是要能够区分员工工作的 “好”与“坏”，然后，对“好”的员工实施奖励，从而促进其更加优异的表 现；而对“坏”的员工实施适当的警示，让其向优秀的员工 靠拢，达到合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效 考核体系时，一定要客观、公平，考核数据要尽可能有量化 指标；考核指标尽可能取得部门、员工的理解支持；同时， 考核主要的关键指标，考核工作尽可能简单易操作，不要让 考核工作太繁琐，最后就流于形式。好的绩效考核体系可以 在企业内部体现相对公平，达到奖励部门、员工工作积极性 的目的；但有时，不好的绩效考核体系反而会起到负面的作 用。关于试用期的工资水平
试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固 定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承 诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同 的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择 的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴 于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新 人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适 合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简 单的比方：某a，试用期间每月收益不低于 20XX元；如果试 用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月 5000元补齐。
试用期内的“低底薪 +高绩效”政策会把相当一部分优 秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成 本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息 检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的 成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。现将本学期学习的心得体会小结如下：
1、经过本学期的学习，我深刻认识到了科学运用人力
资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理 法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理 手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态 度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管 理的合理化，圆满的完成工作任务。2、 经过本学期的学习，我深刻认识到了提高客户满意 度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向 上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标 办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、 及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采 购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力 提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。3、 经过本学期的学习，我深刻认识到了合理化建议的 重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出 合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题， 减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极 性，充分发挥主观能动性， 并完善工作流程，以更快、更好、 更优的完成本职工作。4、 本学期的人力资源课中，我学习到了人力资源管理 方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将
不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用 学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学 化、最优化。通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要 求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我 而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力， 没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的 大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的， 人力资源管理对于现在的我与其说是去管别人不如说是对 自己的规划管理，对自己未来的期望。感谢老师在人力资源课上的教导，给了我很多知识希望 在以后的学习、生活、工作中都会用到。同样希望这门课程 越办越好。第二篇：学习《人力资源管理概论》心得体会
学习《人力资源管理概论》心得体会
在企通过《人力资源管理概论》课程的学习，我认识到随着 人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到 提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步 上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、 积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做 到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习，结合实际，在企
我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面
一、 做好人力资源战略规划
要依据公司的人力资源战略和实际发展状况，组织制定 公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理 制度、员工手册等规章制度，并组织实施；同时做好工作分 析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责 设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。二、 做好人员的招聘与配置
在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场 招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面， 可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；在人才录用方 面，要重学历更重能力， 重资历更重业绩。在人员配置方面， 要组织相关部门共同制订合理的人员编制，并鼓励员工在公 司范围内适当的轮岗及合理的流动。三、 做好员工的培训与发展工作
在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和 管理技能四个部分实施。在培训层次上可分为三类：包括高 层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职 培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、 业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外 请讲师等等。并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对 岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关 培训，保障员工与企业共同发展。四、 做好绩效与激励工作
通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织 的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为 评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度 评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应 工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既 可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业 推行长期的绩效考核并落到实处。五、 做好薪酬福利工作
以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客 观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下， 保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资 可以有差别。相同的岗位、相同的资历，因个人的绩效不同， 获得报酬也应该不一样。在福利方面，要逐步完善集体福利 和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福 利如给予学习机会、疾病补助等。六、 建立企业和员工的和谐关系
要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况，及时解 决员工工作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位 能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成 长^等'等'O第三篇：人力资源管理概论
人力资源管理概论
1、几种概念的区别人力：人的体力和智力的总称人才： 在一个国家或地区拥有管理、研究、创造专门技术能力的人 的总称人力资源：指一定范围内的人口中具有劳动能力的人 的总称，是能够推动社会和经济发展的，具有智力和体力， 劳动能力的人的总称人口资源：指一个国家或地区拥有的人 口总量。劳动力资源：具有劳动能力和在法定劳动年龄的人 口总量。
关系：人口 ＞人力〉劳动力 ＞人才2、人力资源的含 义：指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。几个要点解释：人力资源的本 质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称劳动能力这一劳 动力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉要 被组织所利用，组织可以是国家或地区，企业或作坊3、 人力资源管理的含义：即现代的人事管理，指企业 通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开 发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促 进组织目标实现的管理活动4、 人力资源管理的任务：建立有利于员工发展的机制 及政策制度识人、选人
育人用人激励留人 5、人力资源达到的具体目标：保证
价值源泉种人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的 人力资源环境保证员工价值评价的准确、有效实现员工价值分配的公平、合理
6、 人力资源管理的外部环境：政治因素：政治环境的影响，政府管理方式和方针政策的影响经济因素：经济体制 的影响，经济发展状况和劳动力市场状况的影响法律因素； 文化因素7、 人力资源管理所从事的活动的三大分类：战略性和
变革性活动；业务性的职能活动；行政性的事务活动 8、人
力资源管理者的角色：战略伙伴；管理专家；员工激励者；
变革推动者
9、 职位分析的含义：指了解组织内部的一种职位并以
一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人 了解这种职位
10、 职位分析的原则：系统分析原则；关注职位原则；
以当前工作为依据的原则
11、 麦克利兰胜任素质的冰山模型：知识：某一特定领
域的有用信息技能：从事某一活动的熟练程度社会角色：希 望在他人面前表现出来的形象自我概念：对自己的身份、个 性和价值的认识和看法特质：个体行为方面相对持久、稳定 的特征动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想12、 招聘的含义：指在企业整体发展战略规划的指导下， 制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。6r —恰当的时间、范围、、信息、成本和人选
13、 star 原贝U：即卩 situation 、 task、 action 和 result14、 情景模拟面试的类型：star面试法；案例面试；文 件筐测试；玻璃天花板面试；无领导小组讨论15、 人才招聘的五原则：企业所需和岗位相适合结合 外 部招聘和内部选拔相结合企业发展和当前使用相结合领导招聘和后续服务相结合外不避仇和内不避亲的相结合 16、
对人力资源从业者的看法
当今人力资源从业大多很不专业，主要存在以下问题
没有好的认识论和思维方式，宏观上不能系统的思考企
业基本问题，微观上不能细化各类指标，总在中观上做文章 缺乏系统的理论知识和实践经验，不能有效的综合提炼知 识，创造具有实际价值的方法、工具，只能一味的模仿、抄 袭 考虑问题的出发点常常忽略企业作为经济组织的首要职 能一经济利益，过多的考虑如何树立企业形象，如何发展个 人等因素过于追求形式而忽略实际效果，常常认为方法越先进越 好，从目标管理、360度、kpi到平衡记分卡、素质模型， 好象越先进越能说明组织的优越性，不注重实际效果，哪
种方法都没用好
注重知识而忽略实际管理能力，大家作为管理者最主要
的是参与管理，而不是研究理论，而现实情况是很多人知识 还比较丰富，可实际操作一塌糊涂 17、人力资源的六大模块
规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪资与福 利；劳动与员工关系
18、 现代人力资源与人事管理的区别于联系
联系：人事管理是人力资源管理的基础，人力资源是延 伸 区别：管理内容：人事以事情为主；人力以人为主管理 形式：人事为静态；人力为动态管理方式：人事为制度约束、物质的刺激；人力为人性 化管理、以人为本
管理策略：人事侧重近期、战术型管理；人力为长远、 战略与战术相结合
管理技术：人事机械性、呆板；人力为科学性、灵活、 艺术性
管理体制：人事为被动反应型、按领导意图办事；人力 为主动开发型
管理手段：人事以人工为主；人力以软件为主 管理层
次：人事为上级的执行部门；人力为决策部门
绩效：它是一种结果和行为，同时也体现了员工的 素质极其未来的发展方向。绩效考评：它是企业为了生产经 营的目的运用特定的标准和指标采取科学的方法对承担生 产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实 际和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。绩效考评的 作用：绩效考评是员工任用的依据；人员调配和职务升降的 依据；人员培训的依据；员工报酬的依据；激励的手段。20. 压力面试：含义：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何 面对工作压力适应者：高级管理人员应对方法：保持镇定； 耐心解释；提出反问；心态平和、耐心细致、沉稳老练、信 心十足、临危不乱是在压力面试时需要表现出的性格特征。21.人职匹配分析：含义一一指在现代企业人力资源管 理工作中，根据人职匹配理论，借助mbti、工作分析等工具、 方法和原理，就员工的性格特征、兴趣爱好与工作职位对员 工的知识、能力、素质需求之间的一致性进行分析，以确保 将最合适的人匹配到最合适的岗位 /职位，并成为为企业员工的职业发展提供科学指导的依据。作用一一：根据人职匹 配分析结果判断员工与职位的匹配度，为企业人事任免和调 整提供数据支持，使合适的人在合适的岗位上发挥最大的作 用，帮助企业业绩和员工个人职业发展收获利益最大化的双 赢；根据人职匹配分析结果找出不同职种、职群当前专业知 识、核心能力素质与该职种、职群所需要具备的知识、能力 素质之间的差距，为一段时期内的培训计划、组织和实施提 供目标指导和数据支持；根据人职匹配分析结果帮助员工个 人找出当前个人知识、能力素质与当前职位或下一个希望晋 升职位之间的差距，以便寻求企业内外部资源进行学习、训 练，为个人的职业发展提供具体的策略指导。
