论强化现代企业人力资源管理
时间：2020-12-10 08:06:33 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
(包头钢铁(集团)有限责任公司 钢联股份有限公司 焦化厂，内蒙古 包头 014010)
摘 要：
文章针对当前经济全球化的机遇和挑战，从三个方面阐述了如何提高企业人力资源管理水平 ，从而为企业的健康发展提供了充分的人力资源。
关键词：人力资源；
管理；
企业发展
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2010)02—0022—02
人力资源是企业所拥有的专业知识、技能和能力的总和，是提升并创造持续竞争优势的源泉 。人力资源管理是对人力资源吸引、使用、开发、激励和保留的手段。随着经济全球化的不 断深入，企业已经跨越生产导向、市场导向的发展阶段，进入人力资源导向的发展阶段，企 业间的竞争转变为人力资源管理的竞争。因此，正确应对经济全球化带来的机遇和挑战，不 断强化和提升人力资源管理水平，将是事关每一个企业经营、发展和成长不可回避的重要内 容。
1 着眼时代特征，更新理念，形成具有挑战性的思路
知识经济时代的最显著特点，就是知识成为主要生产要素，知识工作者成为资本构成的重要 组成。要求我们与时俱进，更新理念,调整思路，由传统人事管理转为现代人力资源管理。
1.1 树立“第一资源”理念，坚持“两个依靠”
人力资源已经成为企业参与市场竞争的最 主要竞争力，人力投资成为企业发展中最重要、最为成长性的投资。因此，每一个企业都必 须牢固树立人力资源为“第一资源” 的理念，一切企业行为都要充分体现“依靠知识、尊 重人才”。
1.2 树立效益理念，做到“三个并重”
人力资源具有巨大的潜在效益，人力资源也具有很大 的可塑性，合理配置和组合就能升值，配置组合不当就会贬值，造成人力资源的巨大浪费。
因此，这要求在人力资源管理中必须增强效益意识，做到“三个并重”：①团队与个体并 重，突出团队。团队的配置不仅要重视知识、能力等可测量的硬件，更要重视合作精神、沟 通技能等难以直接测量，但更具有决定意义的软件；
既要考虑个体的知识，性格，体能等因 素，还要考虑团队成员之间的能力，知识等方面的互相支持和互相补充完善；
既要重视合作 成员之间各项软、硬素质对工作的适应性，更要重视个体之间情感和文化的认同。②质量 与数量并重，突出质量。不断增加人才数量的同时，通过对现有人才的知人善任、扬其长处 ，来提高人才使用效果。③内在要素与外在要素并重，突出内在要素。既要搞好录用、调 配、考核，培训等量的管理，更要做好生产流程设计、组织结构调整、管理与评估系统建立 、企业价值观重塑等质的管理。
1.3 树立长远理念，构筑“三个优势”
人力资源的状况与配置、组合对企业战略性发展形 成巨大能动的影响，将使企业在市场竞争中充分获得优势性竞争力和发展后劲。因此，分析 人力资源状况及不断优化配置人力资源管理体系，是企业制定发展战略的最重要内容，而人 力资源管理也要围绕企业战略而展开,企业统一纳入战略管理。人力资源管理工作的重点， 也要实现转型和调整，减少招聘、评价，薪资等事务性内容，强化政策界定、教育培训、绩 效考核和员工引导等战略性内容，通过有效的人力资源管理工作形成三个优势：①以学习能 力、技术创新能力、市场开发能力、信息处理能力、决策能力等为核心内容的人力优势；
② 以人才的专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构合理化为标志的人力资源配置优势；
③ 以宽松的政策、施展才能的平台、和谐的生活为特征的环境优势，使企业在面对残酷的市场 竞争之时，具有明显而巨大的人力资源储备和较强的核心竞争力。
2 立足实际，打造强大凝聚力
2.1 制定科学的人力资源规划
企业在发展过程中会随着初创、成长、繁荣、转型等不同阶 段而出现结构僵化、产品陈旧、成本增多、服务下降等问题，直接对企业的发展和经营形成 很大的制约和消耗。解决这些问题，需要通过对人力资源的整合与优化，使员工始终保持一 种奋进开拓，积极求索，乐于工作的良好状态。因此，人力资源管理工作，要着眼于企业发 展实际问题，开展人力资源调研、分析、组合和配置等工作，及时调整和改进企业的人力资 源规划及工作状况,做到发挥人力资源在企业发展中的最大效能，有力支持企业经营不断打 开新局面。人力资源在数量和素质，中长期和短期之间的最优配置。
2.2 抓好基础性工作
通过对企业所有员工的全面了解，进行定性与定量有机结合的职务分 析，对特定工作的目的、任务、隶属、条件、资格等信息进行收集与分析，对该职务的工作内容进行科学描述，对工作职责进行详细说明，对工作标准提出具体的要求，从而 为企业决策者进行工作评价、人员考核、晋升与调配管理，提供详尽的数据资料，为制定合 理可行的激励、考评等人力资源制度提供依据。
2.3 建立有效的激励机制
企业的人力资源管理工作的一个重要方面是如何通过有效的工作 ，为企业打造一个正面的激励机制，有效激发每名员工的能力和潜能。要大力倡导“知识无 价、成才光荣”的价值观，努力形成一个对人才尊重而不是打击，关心而不是漠视，提携而 不是排挤的环境，给人才一个舒心、舒适、舒展的发展空间。①建立职业发展机制。通过 搞好员工的职业生涯规划，使他们朝着既定的目标、沿着最佳的路线去创业建功，这对激励 人才成长是第一位的。②建立人才生成机制。帮助员工克服成长过程中的各种障碍，创造 一个暖意熔熔，互相支持、互相补充、互相推进的工作氛围，促进优秀人才施展才华脱颖 而出。③建立人才评价机制。建立起一套客观的、认可的人才评价标准，并且把评价结果 与员工的升降、培训、待遇、奖惩等个人切身利益紧密挂钩。④建立双向选择机制。建立 企业内部人才市场，把组织意愿和个人自愿结合起来，实现人才合理流动和科学配置。
3 完善机制
3.1 转变观念，留住人才
我们需要的人才不一定是最好的人才，但必须是最合 适的人才。
人才流失，是企业面临的一个必须正确应对的普遍性难题，构筑人才洼地是企业的战略目标 。引进人才，用好人才，留住人才发挥人才能量才是根本，这仅是第一步工作，还应该努力 搞好企业的软、硬两个方面的环境，为用好人才、留住人才创造良好条件。人事管理部门， 要通过科学规范的公开、公正的人才开发制度和程序，促使企业急需的人才能够脱颖而出， 展示才华，要不拘一格多渠道开发、引进、使用人才，提高用人的透明度。立足于今天，着 眼 于明天，不仅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，从而 逐步地构筑起属于自己的人才高地和人才储备。
3.2 优化、完善人才机制
优化人才要建立合理的有竞争力的分配机制，留住需要的人才。
透明公开、公正的实行绩效考核，真正做到人尽其才，才尽其用。提供有吸引力的报酬，让 能者多得，建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境，把以人为本落实到具体 的管理制度上，创造一种让每位员工都能最大限度发挥作用的制度环境。要注重满足每一个 人才的精神和文化要求，培养员工强烈的归属感和认同感，在使用、培养、考核、选拔、定 薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之 地，达到个人与企业双赢的目标。创建先进的企业文化环境，留住人才的心。强调以企业精 神、理念和共同的价值观凝聚人心，激发创造力，促进工作绩效的提升。
3.3 完善人才培训机制，更新知识和技能
经济全球化的不断深入和展开，使全球日益呈现 出扁平化和复杂化的态势，对人力资源的更新知识培训和技能培训，就显得越来越紧迫和重 要。①在制定培训规划前，要对现有岗位进行全面而系统的素质（文化、能力、专业素 质）描述，可作为如何制定培训计划的详实依据。②以全部员工为对象，以其作为核心 ，对培训需求进行调查。为有针对性地进行培训打下工作良好基础。③严格考核制度并 与优胜劣汰相结合。考核结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、升级、末位 淘汰相结合。考核结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，而对于没有达 到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，限期达到要求。
3.4 完善薪酬制度
以较高薪酬来吸引人才，留住人才已成为目前现代企业一个强之有效的 手段。不应讳言的是，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到与自己的预期比较符 合的较高的收入；
另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业妥善处理 和化解这两方面的矛盾，在薪酬制度中能充分体现企业发展中员工个人利益双赢，将有利于 提 高员工的工作积极性，更好地激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去。有竞 争力的薪酬，更重要的是体现在薪酬结构上。要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任 务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有 价值的贡献等。对于知识型的人才，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系度。要增 强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。企业领导层应该与员工进行相互 交流沟通，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的 设计和管理，有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。
4 结束语
随着经济全球化时代的不断深化，人力资源战略已成为企业战略的核心。人力资源的管理要 牢牢把握时代特征，及时更新思路和作法，形成具有创造性的思路，以“第一资源”、“实 用效益”、“战略管理”为核心创新理念，坚持立足企业实际，形成及时更新思路和作法的 内涵；
以制定人力资源规划、开展职务分析、建立激励机制，形成具有开放式的环境，以选 才、育才、用才、留才为核心创新方法体系，从而不断提高人力资源管理水平，为企业的 健康发展做大做强提供充足的人力资源保障。
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