【人力资源会计在我国应用研究】人力资源会计在我国建立的条件

　　摘要：人力资源会计是会计学的新兴重要分支学科，是市场经济的产物。本文论述了在我国建立人力资源会计的必要性、及其在我国企业中应用的可行性，对人力资源会计在我国的前景进行了展望。
　　关键词：人力资源会计　必要性　可行性　前景展望
　　
　　人力资源是指在一定时期能为组织提供直接或潜在服务以及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。既包括单个人员用于生产产品或提供服务的活动能力、技能和知识，也包括组织的生产、研发、经营、创新等能力。人力资源有其独特的属性，是活的资源，可再生的资源，能带来高额回报的资源。人力资源会计是会计学的分支，是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。因为承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出新的会计体系。但其在我国企业中的应用正处于起步探索阶段，尚未形成完整的体系。
　　
　　一、人力资源会计概述
　　
　　(一)人力资源会计概念　人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。
　　(二)建立人力资源会计所需环境　人力资源会计运行环境是指对人力资源会计活动产生影响作用的环境因素。人力资源会计运行环境涉及的范围很广，按照环境要素的内容性质不同，可以将人力资源会计运行所需环境，划分为经济、法律、文化三个方面。(1)经济环境。第一，外部市场环境。每项资产的价值都需要通过市场来体现，人力资源的价值体现也不例外，也需要一定的市场环境。其应主要包括人力资源市场和评估市场，只有有了完善的市场环境，人才的自由流动才有可能实现，人力资源的价值才能充分体现。第二，企业内部经济环境。随着企业的发展，构成企业核心竞争力的人力资源在企业中所占的比重将逐步加大。企业内部人力资源情况、人力资源管理水平、财务会计部门水平、薪酬政策、企业激励机制等，在很大程度上影响着人力资源会计运行的推行。(2)法律环境。人力资源法制化对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，以保证企业人力资源的相对稳定性。《中华人民共和国劳动法》是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。在中华人民共和国境内的任何企业、组织、个人都必须遵守。劳动法对劳动关系，劳动权利和义务进行规定，对人力资源的确认、计量以及人力资源所有者能否以投资者身份参与剩余价值的分配等问题进行规范。因此，其规定性对人力资源会计的运行具有重要的影响。(3)文化环境。文化环境包括一个国家或地区及企业在其长期的实践中形成的共同的思想、价值观等范畴的东西。它受地理、历史、风俗习惯等各个方面的影响。文化属于意识形态，它对事物的影响是间接的、潜在的、无形的，而且具有长期性，它也将从不同的角度影响着人力资源会计的运行。
　　(三)从人力资源成本弹性控制结构进行控制　(1)人力资源固定成本。人力资源固定成本是指人力资源管理必备的管理费用，人力资源完成并达到从本定额和上作标准所支付的工资底薪(基础工资)，固定(政策性的)福利津贴，各种政策性社会保障支出等。人力资源固定成本的性质是保障性的，目的是维持企业员工正常生活。虽然固定成本的数额是很大，但它具有很强的稳定性。同时，人力资源固定成本也是企业权衡了国家、企业、个人三者利益后发生的成本，能够保证员工安心的工作，维持社会的稳定。总体来讲，人力资源固定成本是维持员工劳动的基础，如果固定成本无法维持员工基本的生活，那么企业的劳动力供给便会出现困难，因此，这种保障性的人力资源成本是必需的。当企业处于扩大再生产的情况下，即劳动量与劳动强度增加时，人力资源固定成本的控制问题便尖锐起来。如果劳动量单方面增加，岗位编制不变，人力资源固定成本仍然保持不变，则会导致劳动量与成本补偿的严重脱钩，势必挫伤员工的劳动积极性，这是一种典型的分配体制下的不公。这种现象将使企业在人力资源的竞争中处于绝对的劣势。因此，企业人力资源固定成本的控制应满足企业发展的需要，具有自我调节的弹性机制，劳动量与人力资源固定成本保持同向增长关系。(2)人力资源变动成本。人力资源变动成本是指人力资源超过(或未达到)基本定额和工作标准以及较大程度的发挥人力资源潜力下取得较好经济效益(含负数)后所支付的各种计件工资，加班工资，绩效工资和追加的开发成本，保障和福利活动费用支出等。其特点是这类人力资源成本与其劳动成果、劳动质量和销售产值的高低相关。在人力资源规模数量不变的情况下，这类人力资源成本是在一定时期内人力资源加大消耗的情况下形成的。人力资源变动成本的性质是激励性的，它能激发人力资源的积极性与创造性，使人力资源的价值得到充分的发挥。人力资源变动成本本质上具有引导功能，它通过两个层次的引导作用，使企业的激励与约束得到了最佳的安排。第一层次通过企业综合效益指标与人力资源变动成本的结合，使企业利益与员工个人利益的关系由过去的矛盾变为统一。员上个人的奋斗目标要受到企业整体目标的引导，在这一层次的引导作用下，个人目标与企业目标的统一性保证了企业内部发展动力的合力性，有助于减少分歧，加强团结与合作；第二层次在以上引导作用的基础上，人力资源变动成本还实现了企业员工的自我管理和自我引导。企业无需过多的通过外部的行政手段对员工的工作与行为进行管理。人力资源变动成本机制使员工具有了自我管理的念识，员工会根据自己的工作状况对照一定标准，进行主动的自我调节。
　　
　　二、我国应用人力资源会计的必要性及可行性
　　
　　(一)我国应用人力资源会计的必要性　(1)科技进步和生产力发展的需要。科技的迅速发展，推动着生产力的发展，世界经济步入知识经济时代，企业是否具有竞争力是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小、资产的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用越大，人力资源成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，要引导各行业实践运用并逐渐完善对人力资源的科学管理，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需要。(2)国家宏观调控的需要。人力资源会计为国家提供各企业人力资源开发、利用和维护状况的量化信息，国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况，分析获得人力资源的需求状况，制定正确的人力资源宏观调控措施，有效控制人力资源的发展方向，促进供求平衡，引导人力资源的合理流动，从宏观上优化人力资源的配置，使其更好地为社会主义市场经济建设服务。同时，政府机构还可以运用税收等优惠政策对那些重视人力资源管理、开发先进的企业进行鼓励，以促进企业加大对人力资源投资的力度，保持社会经济发展的动力。(3)满足企业经济决策需 要。企业的投资者、债权人等外部信息使用者对企业人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的根本动因之一。随着人力资源在企业发展中的作用越来越重要，投资者和债权人更关注企业员工素质及构成、为企业创造价值的能力等人力资源信息。人力资源会计将企业的人力资源当作资产，能更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，为投资者和债权人提供更为可靠、更全面的决策依据。(4)企业提高效益的需要。市场经济下人力资源在价值创造中的作用日益增强乃至成为首要因素，这促使企业高度重视对人力资源的投资与管理。企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资。而投资的效益如何，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益，并且这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。由此可见，推行人力资源会计可以为企业有关部门提供人力资源的开发利用信息，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。并且，推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。人力资源是企业的一项重要生产资源，投入可以增加企业的产出，但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题，这就要求会计对人力资源进行核算，以考核其经济效益。
　　(二)我国应用人力资源会计的可行性　(1)现代科技的发展为人力资源会计的运用提供了物质条件。现代科技的飞速发展为人力资源会计的应用提供了手段，使人力资源会计的实际应用更为方便。人力资源会计数据的记录、计量、报告、分析也随之成为比较容易的问题。利用科技发展的成果作为手段，人力资源会计的实际应用成为可能。(2)现行财务核算体系基本能够适用于人力资源核算要求。从成本效益原则出发，我国进行人力资源会计核算，在现有的会计核算体系中，只需对资产及权益相关要素进行适当的扩展，即能满足将人力资源会计核算内容纳入现行财务核算体系中，为我国实施人力资源会计核算提供具有操作性的核算模式。(3)人力资源会计的实施有一定的法律基础。人力资源能否成为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。根据我国《企业会计准则》的界定，资产是企业拥有或控制的能以货币计量的，能为企业带来未来经济效益的经济资源。企业在人力资源载体上的投资是企业付出可以用货币计量的经济资源的预期投资，是可以取得预期收益的权利，是企业能够控制和使用的，所以，人力资源是企业的一项资产。《公司法》允许股东以工业产权、非专利技术或土地使用权出资，这说明，那些能为企业带来未来经济效益的经济资源，不论以什么形态存在，都应做为企业资产，并享有分享企业未来收益的权利，为人力资源会计的实施提供了一定的法律条件。(4)劳动力全面素质提高为我国推行人力资源会计创造了条件。近年来我国连续加大教育投入，把重点放在全面提高人的素质上，积极发展各种形式的职业教育，稳步发展高等教育，优化教育结构，合理配置教育资源，提高受教育者的素质。同时，我国后续教育机制的逐步完善，在职培训的逐步加强也为我国推行人力资源会计创造了条件。
　　
　　三、我国人力资源会计发展应用的对策
　　
　　(一)加大人力资源投入力度　今后的世界竞争将从资源的竞争推向人力资源的竞争，形成以高新技术为主导的知识水平和科技实力的竞争。人力资源的开发和利用对经济增长的贡献越来越大。所以，知识经济为人力资源会计的知识经济时代人才智力资源作为生产要素在现代企业，特别是在高科技企业中已经发挥着越来越重要的作用，成为企业创造超常效益和迅速积聚财富的基本源泉。人才市场处在规范和蓬勃发展的阶段，健全的人才交流市场可以促使每一个人才都能流向社会急需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和潜能，充分发挥自己的才干。会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅会变得极为必要而且会趋向简捷方便客观。并要建立一系列机制，保证企业内部人力资源的可持续健康的发展。(1)激励机制留人才。所谓激励，是指利用各种必要得手段最大限度地激发员工的工作动机，以实现组织目标的一种心理过程。而员工激励是人力资源管理工作中最重要的一个组成部分，只有对员工实行了充分的激励措施，才能留住所需的人才。所以，是否实施激励行为是决定企业能否留住员工的一个关键。(2)情感机制留人才。所谓情感机制留人，意在用企业文化留人，关键在于要求企业为员工带来一个家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并自愿主动的把自身的发展和企业的发展结合起来。使员工拥有共同的价值观，以企业的目标为自己的最高目标，把自己融于企业。用文化、用感情留人才是最根本的手段。(3)福利机制留人才。薪酬，福利系统可以分为两部分：经济型薪酬，能够用金钱数量的大小衡量其大小，属于物质性因素；非经济型薪酬，无法用确切的数量概念衡量其大小，属于非物质性因素。如果能够通过薪酬，福利计划的制定工作使上述两个因素得到恰当的安排，也会对员工起到很好的激励作用。(4)善待流失人才。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“招－养－育－留”的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，流失人才管理在整个离职人才管理中处于主要位置。分析人才流失的原因则是离职人员管理的重要环节和切入口，在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使公司高层管理者能够对中高离职率的原因做出准确的判断和界定，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。
　　(二)构建人力资源会计准则　我国的会计准则是由政府制定的，要想将人力资源作为一项资产列入财务报表，必须依照一定的准则和规定才行。政府作为准则的制定者，对理论和实务的发展有着不可忽略的影响与作用，所以，我国政府应该在经济不断发展环境下，积极研究制定出台有关人力资源会计的相关准则，形成政策导向，才能够引导企业加强对人力资源的重视、加快对人力资源会计的研究与应用。在医院、学校、会计师事务所和律师事务所等这类单位中，人力资源资产所占比重较大，计算机利用程度高，人才管理机制比较健全，人事部门有较为完善的档案材料，这些都为有效推行人力资源会计提供了方便，并为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。因此，这类单位的会计核算迫切需要将人力资源作为会计信息的一部分反应到报表中，才能更好地反映组织的价值信息与其他相关信息。政府应积极引导，先让这类单位试点进行人力资源会计的核算，从中不断总结经验与教训，然后再逐步推广到其他行业。
　　(三)建立人力资源会计评价指标体系　随着经济的发展企业人力资源不仅应成为利润中心，而且必将成为肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。重视企业人力资源成本，从成本会计角度建立人力资源会计体系。企业人力资源成本主要由以下方面构成：(1)取得成本。招募成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主要有招募过程中的工资、招募过程中的洽谈会的会费、招待费等，企 业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的奖学金等，也应在学生进入本企业时计人招募成本。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩，进行调查的费用，体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。它包括企业为安置录用人员发生的相关行政管理费用，临时生活费，报到交通费等，向某些特殊人才支付的一次性补贴等，录用成本和安置成本也与被录用人员，安置人员的职务，重要性的不同及来源的不同而有所不同。(2)开发成本。定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。在职培训成本，是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费，学费等。脱产培训成本，是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，被培训人的工资差旅费，补贴，住宿费，资料费等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。(3)使用成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，包括职工的计时工资或计件工资，各种劳动津贴和各种福利费用。奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性，积极性和创造性，而对职工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用，职工娱乐及文体活动费用，职工业余社团开支，职工定期休假费用等。(4)替代成本。替代成本是指目前重置人力资源应该做出的牺牲，包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工的离开企业而发生的成本。替代成本有个人替代成本和职务替代成本的双重概念，个人替代成本是“用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须招致的牺牲”，是用另一个人提供同等的服务来代替某个人的服务的替代成本。而职务替代成本则是“用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来代替职务上的人员而现在必须招致的牺牲”，指的是替代既定职务的任何在职者所能提供的一组服务的成本。一般来讲，个人替代成本比职务替代成本高，替代成本由取得成本、开发成本、遣散成本构成，其中取得成本、开发成本的内容与企业新聘用人员所发生的取得成本、开发成本相同，遣散成本指因职工离开企业而发生的成本，包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本、空职成本。