加强人力资源管理,,构建人才资源高地
时间：2020-12-10 08:04:02 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
(内蒙古集通铁路（集团）有限责任公司，内蒙古 呼和浩特 010000)
摘 要：文章分析了人力资源管理的特性，阐述了人才 资源管理在企业发展中的重要作用，并提出了只有加强人力资源管理，构建人才资源高地， 才能确保企业可持续发展的论点。
关键词：加强管理；
构建高地
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2009)22—0036—02
随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时代，人力资源与人才资源在经济生活中 的 地位将显得越来越重要，认真研究人力资源与人才资源对于企业健康稳步发展，具有极其重 要的意义。
1 加强人力资源管理
近年来，人才竞争日趋激烈，各企业越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着 这 样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是做什么的，无法说清“人事管理”与“人力资 源 管理”有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。
它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么？
“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存 在着行政性、战略性、系统性、全局性等特性。
1.1 人力资源的行政性
人力资源的行政性表现为日常的人力资源管理工作，多属于战术性和行政性工作， 例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文 体活动、人事档案管理等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
1.2 人力资源的战略性
人力资源的战略性是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促 进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。它是将企业中的员工视为非常重要的资源 ，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之 成 为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业 进行改组和业务流程设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争 、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等。令人遗憾的是，不少人力资源 管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。
1.3 人力资源的系统性
人力资源的系统性涵括组织建设、文化建设与系统建设。通过企业文化整合战略、 组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。
组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设。经营战略和人力资 源战略决定组织建构，并通过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统 的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与 规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在2个方面：①人力资源操作系统是对战略由 宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普遍适应的技术分析过程， 称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理和明 确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及 人员管理等子系统就是建立在此平台上。②操作系统应是连贯一体的，如人才保留不仅是薪 资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价 值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的。如果不相匹 配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性 。
1.4 人力资源的全局性
人力资源的全局性要求全体员工都应承担人力资源管理责任。新人力资源管理理念 强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职 责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时， 各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管 理的责任。
所以，认为人力资源工作只是人力资源部门的事，员工的高流失率等是人力资 源部失职的看法是片面和错误的。当然，最重要的还是企业高层领导者的重视和支持，甚至 亲自推动。
人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。只有通过加强人 力资源管理工作，让部门工作方向与企业的战略目标相结合，才能达到为企业的发展提供有 力的组织保障。要通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效 率，从而提高企业的劳动效率。
所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率 ，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。这被视为人力资源部门的日常行政职能。
主要包括以下六个方面:即选择(人员招聘和调配)、使用(绩效管理、职位分析与评估、个人 能力分析)、培育(培训培养与职业发展)、保留(报酬和奖励)、行为管理(员工行为规范与员 工信息系统)、企业文化建设(员工关系和员工激励)。
而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企 业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织 体现，也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为:人力资源方针制订、高绩效组织建设、工作流程改进、企业文化建设与变革。
为充分发挥人力资源管理部门的职能，全面实现企业的既定目标，企业在加大对人力资源管 理 的同时，还要加大开发投入，并在人力资源部门的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪 资 福利调整方面予以保证。人力资源部门的职责，要从发工资、收集简历、选择培训课程等传 统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上来。人 力资源部门的员工也要从日常办公室工作中，体验到工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业 务增值潜力。
2 构建人才资源高地
在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求 变化影响的研究格局，突出科技进步在未来人力资源配置中的地位，重视关键人才，构筑未 来人才资源高地。
2.1 突出关键人才
虽然通过总体需求预测，可以从大范围的总体上把握人才状况，但难以分清主次，无法抓住 主要矛盾深入挖掘关键人才。人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市 场上获得替代的人才，或者经过一定时间的培训也很难获得替代，而这种人才的短缺将严重 影响企业的未来发展，甚至造成企业无法正常运行。当然，关键人才并非一成不变，随企业 技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点，只有在具体的生产环境、条件下才能准 确定义。关于企业关键人才的确定、遴选，可从以下几个角度考虑:
2.1.1 确定关键岗位中关键人才。首先选定、确定企业的重点项目，因为重点项目一般 是企业中的关键，再由重点项目确定所涉及的重点部门，由重点部门再确定其中的关键岗位 ，最后得到关键人才的界定。遵循的思路是:重点项目→重点部门→关键岗位→关键人才。
2.1.2 信息强度选定法。从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人)，测定其所 接受信息的强度(信息量和信息的重要程度)，并测定信息的来源，依据对信息源以及强度的 统计计量来推测关键人才。这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面。
2.2 营造人才资源高地
科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须 高度 重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空 气:尊重知识，尊重人才”。要按照邓小平同志提出的要求，真正做到尊重知识、发挥好人 才 的作用，树立起新的人才观。首先，要确立市场配置人才资源的观念。在市场经济条件下， 人才资源必须通过市场配置，这就要打破条块分割的现状，破除论资排辈的旧观念，营造市 场环境，引入竞争机制，变政府开发为市场开发，逐步使企业和各用人单位成为人才资源开 发的主体。其次，要确立以业绩为取向的人才价值观念。学历、资历固然重要，但高学历不 等于高水平。是不是优秀人才，关键在于有没有真才实学，能不能做出业绩。因此，一定要 确立以业绩为取向的人才价值观，建立公平、平等、竞争、择优的环境。再次，要确立以保 护知识产权为核心的分配观念。知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分。要转变分 配观念，切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段，把按劳分配和按生产要 素分配结合起来的精神真正落到实处 。
只有把人事管理拓展到人力资源管理，通过开发人力资源管理的战略取向和社会定位，全面 构建人才资源高地，才能使企业能够驾驭时代发展的浪潮，充满活力的不断实现新目标。
