银行业金融科技人才队伍优化路径
时间：2023-02-12 16:35:07 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
张文博 熊时宇
随着互联网、大数据、区块链等信息技术的快速发展，新一轮的科技变革逐渐深入到各个领域，在推动数字经济不断发展的同时，也将持续驱动银行业务模式的重构。2022年中国人民银行印发的《金融科技发展规划（2022——2025年）》明确指出，我国银行业要全面加强数据能力建设，在保障安全和隐私的前提下推动数据有序共享和综合应用，充分激活数据要素潜能，有力提升金融服务质效。
作为我国商业银行数字化转型的重要支撑，金融科技人才队伍的建设及优化也日益受到国家及银行业的重视。因此，探究我国银行业金融科技人才队伍的建设现状及优化路径，对于加快我国商业银行数字化的步伐具有重要的现实意义。
金融科技人才队伍建设情况
随着2022年中国人民银行下发关于开展金融科技的重点工作和要求，各行纷纷响应，并依托自身的发展特色，制定数字化转型和开展金融科技的策略方案，积极推进金融科技人才的吸收和培养工作。本文以六大国有银行、七家股份制银行以及六家城商行作为大型银行、中型银行和小型银行的代表①六大国有银行分别为工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行、邮储银行，七家股份制银行分别为招商银行、平安银行、民生银行、兴业银行、中信银行、光大银行、浦发银行，六家城商行分别为南京银行、上海银行、中原银行、宁波银行、郑州银行、杭州银行。，通过梳理这19家银行2019——2021年的年报，分析我国银行业金融科技人才队伍的建设情况。
银行业金融科技人才总量稳步增长。自2019年起，我国银行业金融科技人才的总数呈稳步增长态势。以所选取的具有代表性的19家银行为例（见图1），2019年这19家银行的金融科技人员总数为8.6万人，2020年增长到了11.6万人，增长率为34.2%。2021年末金融科技人员总数为12.1万人，虽然增长幅度较2020年有所降低，但还是有明显的增长。
图1 2019——2021年19家银行金融科技人才总量②由于各商业银行未对金融科技人员有明确定义，金融科技人员数量统计口径略有差别，统计结果仅供参考。图2、图3统计口径相同。
不同类型银行的金融科技人才总量和增速存在差异。通过对比发现（见图2），大型银行无论在金融科技人员的总量上，还是在人数的增长率上，都占有绝对优势；
而中型银行虽在金融科技人才的总数上明显高于小型银行，但涨幅却明显低于小型银行。
图2 2019——2021年不同类型银行的金融科技人才数量
不同类型银行的金融科技人才占比情况不同。结合三类银行人员总数情况，我们得到了其金融科技人才的占比情况（见图3）。通过对比发现，2019——2021年，中型银行的金融科技人才占比在三类银行中最高，平均占比为8.1%；
其次为小型银行，平均占比为5.9%；
最后为大型银行，平均占比仅为3.6%。但值得注意的是，虽然中型银行金融科技人才的平均占比最高，但其占比增长率却呈现下降趋势；
而大型银行金融科技人才平均占比虽然最低，但其占比增长率最高。
图3 2019——2021年不同类型银行的金融科技人才占比
金融科技人才培养与激励模式
大型银行采用自主培养激励模式。我国大型银行如政策性银行和国有银行，凭借其资本市场先行者身份以及庞大的群众基础优势，人才资源更具多样性。在数字化转型过程中，大型银行更重视科技引领作用，在探索中逐步建立起金融科技人才自主培养激励模式，通过设计差异化的人才培养路径，着力提高金融科技人才队伍的管理水平。在人才招聘方面，我国大型银行重视常态化招聘，不断拓宽人才招聘渠道，大力引进金融科技人才，充实金融科技人才队伍力量；
在人才激励方面，多数大型银行会对所有员工采用相同的激励方式，但也有部分银行会设立首席信息官等职位，形成一种晋升通道，激励金融科技人才；
在人才交流方面，大型银行通过建立金融科技学习平台、金融科技产业数据化委员会、金融科技创新中心等方式，实现对金融科技人才的多维度培养。
中型银行采用内外统筹培养激励模式。相较于大型银行，我国中型银行，如股份制银行，在人才数量、人才种类上并不占优势。为此，中型银行以自有的金融科技人才为中心，通过聘任第三方专业技术人员，建立人才培养内生体系。为持续加大金融科技人才的引进力度，中型银行更注重建立富有竞争力的薪酬体系和激励机制，并通过多种外聘形式，吸引具有相关背景的人才加入，夯实银行人才基础，创造良好的职业发展道路。
小型银行采用外主内辅培养激励模式。我国小型银行，如城商行、农商行等，由于其自身规模小、实力弱、创新性不强，面临着市场竞争优势不明显、缺乏专业人才队伍的问题。为破解这一难题，小型银行逐渐建立起外主内辅的金融科技人才培养模式。多数小型银行借助第三方金融科技团队，将产品研发、功能升级等业务外包，来满足银行的数字化转型需求。
新时期银行业数字化转型趋势及重点
大型银行强化科技优势，引领数字化转型。大型银行在资金实力、资产规模、科技投入以及新兴技术应用上具有明显优势，在数字经济时代，大型银行要以科技创新为引领，以数据治理为手段，全面优化布局，推进数字化向纵深发展。在科技创新方面，大型银行要持续加大对科技的投入力度，自主培养数字化人才，积极探索前沿技术领域，不断深化技术创新应用，带头突破“卡脖子”技术；
在组织架构方面，优化内部管理机制，推动敏捷创新发展，提高敏捷响应能力，争当数字化管理的排头兵；
在金融生态方面，加大与互联网龙头企业的合作力度，打造多层次场景融合，搭建金融生态圈，构建数字化金融生态；
在数据生态方面，强化数据资产理念，充分发挥数据要素倍增作用，提高数据追踪处理能力，加强数据风险管理，筑牢数据信息安全网。
中型银行围绕创新客户体验，助推数字化转型。中型银行具有客户规模大、体制灵活、开放程度高等显著优势。在积极探索数字化转型过程中，中型银行应聚焦客户需求，根据现有优势和实际发展状况，集中布局重点领域，精细化发展业务。通过建立开放性银行平台，推进开放银行建设，构建数字化银行生态体系；
深度融合科技与业务，创新金融服务产品，满足客户日益增长的金融服务需求，增强客户黏性；
持续推进智慧数字化运营，加快产品研发速度，推动线上线下一体化，提升客户服务体验，以客户体验创新引领数字化转型；
积极寻求对外合作，联合其他金融科技公司或金融同业，推动银行数字化进程，为客户打造一站式的便捷服务。
小型银行深耕当地优势，发展特色业务。小型银行植根于当地经济发展，长期服务本土客户，有着先天的地缘、人缘优势。在数字化转型过程中，小型银行应明确转型目标，找准转型定位，坚持深耕当地，发展特色业务。一是做好转型战略布局，制定全行发展战略，培养数字化思维，形成数字化发展共识；
二是扎根当地，服务当地，充分发挥地缘优势，不断扩大客户基础，获得客户支持，抢占长尾市场；
三是发展特色业务，结合自身核心业务优势，为客户提供精准化、专业化、差异化的金融服务，持续巩固和发挥特色品牌，发挥数字化比较优势。
随着银行业数字化转型的不断深入，金融科技人才的重要性逐渐凸显。然而，我国银行业金融科技人才发展中还存在供不应求、高质量人才匮乏、人才考评机制有待完善等问题。
金融科技人才紧缺。从金融科技人才的供给上看，高校是金融科技人才的主要来源之一，但我国高校建立金融科技专业的时间较短，专业涉及面及毕业人数还不能有效满足银行业对金融科技人才的需求。此外，高校应届生存在业务经验不足、技术转化应用能力差等问题，需要银行给予一定的培训和培养，这进一步拉长了人才的应用周期，加剧了我国银行业金融科技人才短缺的问题。根据前文对我国银行业金融科技人才队伍建设现状的分析可知，大、中、小型银行普遍存在金融科技人才短缺问题：大型银行虽然有一定量的金融科技人才储备，但与其业务规模及业务量相比，还远远不够，金融科技人才的占比亟须提高；
中小型银行的金融科技人才占比虽然略高于大型银行，但近几年出现了占比率的负增长，在金融科技人才的储备上也面临严峻形势。
高质量金融科技人才匮乏。新时代，银行业在金融科技上的竞争不再仅仅局限于技术在业务中的运用和推广，而在于金融服务产品的创新、便捷应用场景的打造以及数字化战略的抢先布局。与之相对应的，银行业对金融科技人才的需求也不仅仅是对金融和科技略有所知的传统型金融科技人才，而是需要兼备金融领域和科技领域的专业知识、理解金融科技背后的运营规则，并能够根据实际业务需要，创造性地解决相关问题的高质量金融科技人才。但由于人才供给不足、内部培养周期长且银行业数字化转型加快等原因，短期内高质量金融科技人才稀缺是银行业金融科技人才队伍优化面临的一个重要问题。
缺乏健全的金融科技人才考评机制。当下，我国银行业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，主要体现在人才考核不健全、人才评价方式单一、人才考评标准不统一等方面。在人才考核方面，银行业还未建立起完善的人才考核指标体系，难以做到对金融科技人才公正合理的量化评价；
在人才评价方式方面，银行业仍然采用对所有部门统一的评价方式，没有根据人才岗位的不同制定差异化评价方式，“大锅饭”的评价方式仍然存在；
在人才评价标准方面，评价人才的主观性较强，缺乏科学统一的评价标准，难以做到人才的跨行互认。此类问题在金融科技人才的发展和管理上更为突出，是制约金融科技人才队伍发展的一个重要方面。
拓宽人才引进渠道，保证金融科技人才储备。在数字化转型的要求下，我国银行业近几年已经储备了一定数量的金融科技人才，但根据前文对我国银行业金融科技人才现状的分析可知，无论是大型银行还是中小型银行，金融科技人才的数量和占比都存在明显不足。因此，拓宽人才引进渠道，加速培养金融科技人才，不仅可以加强我国银行业金融科技人才储备，优化金融科技人才队伍，也符合我国银行业新时期数字化转型工作的重点和要求。为此，各家银行可以从人才招聘、人才培养、人才岗位等方面补齐人才供给短板。通过构建多样化招聘渠道、加大外聘人才引进力度等方式，充分发挥人才招聘的“蓄水池”作用。同时，还应重视金融科技人才的内部培养，设置差异化的培养路径，做好内部人才储备建设，以满足银行业的长期用人需求。
有的放矢，培养高质量金融科技人才。我国银行业的数字化转型已经取得了一定的成就，在此基础上，银行业金融科技人才队伍的优化要结合不同银行未来数字化转型的发展趋势及重点，有针对性地提高金融科技人才的质量，达到提速增效的作用和目的。在银行业深入推进数字化转型的进程中，大型银行重在技术创新和技术引领，中小型银行则以发展特色业务为主，重在提升客户体验。因此，在金融科技人才队伍的优化上，大型银行应着重培养其金融科技人才在关键核心技术创新上的意识和能力，从组织机构、岗位设置以及专业团队等方面，建立有效的内部竞争机制，充分发挥高、精、尖人才在技术创新、模式创新上的潜力，抓住信息技术发展先机，占领技术创新制高点。相较而言，中小型银行可以充分挖掘其金融科技人才的技术转化及应用能力，通过完善其人才保障体系，逐渐组建内部金融科技人才梯队，实现业务和资源的高效利用及整合。
建立金融科技人才评价机制，实现人才可持续发展。金融科技人才评价机制的建立不仅有利于金融科技人才明确发展需求，创造有效价值，还有助于实现银行业金融科技领域的可持续、健康、快速发展。因此，我国商业银行可以从人才考核、人才评价方式、人才评价标准等方面着手，建立适合自身发展的有效金融科技人才评价机制。具体来说，在金融科技人才考核方面，银行应根据人才岗位的不同，设计分级分类的考核标准，实现金融科技人才的科学量化评价；
在金融科技人才评价方式方面，银行应优化评价流程机制，创新人才评价方式，科学设置人才评价周期，发挥多元主体评价作用；
在金融科技人才评价标准方面，银行应建立多维评价指标，坚持技术和知识两大评价方向，制定金融科技人才能力量化标准。
