《民法典》第一千一百九十二条在劳务关系中应用的局限性

闫冠军

高碑店市人民法院，河北 保定 074000

目前，我国存在大量的劳务用工行为，产生了大量的劳务关系，其中既有个人与个人之间的劳务关系，也有个人和单位的劳务用工关系。而在用人过程中，难免会出现工作人员损伤的情况，面对这种情况，由于我国缺乏个人和单位劳务关系的赔偿规定，使得司法实践面临困境。文章立足于此，结合我国现有法律规定，探讨更为合理的立法处理方案。

某具备企业法人资质的超市因人手不足，同意一对农民工夫妇在超市负责卫生清洁工作，但是并没有签订劳务合同，只是通过口头约定每个月4000元的工资，并得到了夫妻二人的认可。然而工作未满1个月时，农民工夫妇中的妻子在拖地时不慎摔伤自己，造成腰椎压缩性骨折，住院8天。出院后，经过协商，超市补偿夫妻2万元，并商议此为工资和补偿款。然而，2个月后，受伤者做了伤残鉴定，鉴定结果为十级伤残，并做了三期评定，并据此要求超市作进一步赔偿。超市拒绝这一请求，遂引发矛盾。

（一）劳动关系和劳务关系的界定

从上述案例来看，该案件中劳务人员和接受劳务的单位没有异议，出现损伤的事实也客观真实，基本上没有争议。表面上来看，作为超市雇佣的员工，在工作中受伤，理应得到超市赔偿。［1］但事实上，我国立法在此方面的规制并不是非常完善。劳动关系是用人单位在劳动过程中产生的社会关系，而劳务关系则是两个或两个以上平等主体之间在劳务等价交换的过程中产生的社会关系。因此无论是在二者的主体地位和表现形式上，还是责任承担方式上都存在差别。也正因为二者存在差别，我国法律对这两种不同关系下产生的损害赔偿问题采取了不同的处置方式，劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《民法典》合同编。

在实际生活中，劳动关系是通过劳动合同确立的，其法定形式是书面形式，而劳务关系则需要通过劳务合同来确立，因此法定形式除了书面形式外，也可以是口头和其他形式。但是劳动关系的两个主体间不但具备经济关系，还存在行政隶属关系。因此，劳动者在提供劳动的过程中，还需要接受用人单位的管理，服从用人单位的用人安排，遵守规章制度。虽然我国法律规定人人平等，在劳动关系中也明确规定双方当事人法律地位平等，但是在实际生活中用人单位处于更有利的位置，而劳动者处于弱势地位。同时，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等。而劳务关系中双方主体是一种财产关系，也可以说是经济关系。提供劳务者向接受劳务者提供劳务服务，接受劳务者支付劳务报酬，二者间不存在行政隶属关系，相对于劳动关系当事人，劳务关系主体地位更为平等，并且劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬。

为了保障劳动者自身的合法权益，需要双方签订劳动合同，这决定了劳动关系需要通过《劳动合同法》加以规制。而劳务关系的主体类型多，可以存在于法人与自然人、非法人组织与自然人、自然人与自然人之间，并且劳务合同是非要式合同，可以是书面形式或者是口头形式，因此法律管控的严格程度不足。同时，劳务关系双方的经济关系彼此并没有从属性，因此不同于劳动关系具有行政隶属性。在具体关系中，劳动者提供个人劳务，而用人单位支付相应的劳务报酬，彼此独立，地位平等，因此是一种民事关系，且这种劳务关系以意思自治为基本原则。因此，我国需要通过《民法典》合同编来保障提供劳务者的合法权益。从这一点来讲，劳动关系和劳务关系是两种不同性质的社会关系，我国立法对处理相关问题时，也有不同的标准。

（二）提供劳务者自己受损情形下的规则适用

对于本案来说，想要界定超市的责任，首先需要了解受伤者和超市之间的法律关系。如果双方建立的为劳动关系，自然需要适用《劳动法》处理相关事宜，对于工作期间在工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情况，可以基于《工伤保险条例》的相关规定进程处理。此时，工伤保险责任不需要考虑劳动者或者用人单位在事故过程中各自是否存在过错，也无需考虑过错比例，依照法律规定，用人单位均需要依法承担工伤保险责任。而劳动者则享受相应的工伤保险待遇，即使用人单位并没有依法为劳动者缴纳工伤保险，其也需要支付工伤保险费用。

但是在现实生活中，个人也可能为单位提供临时性的劳动，在没有签订书面合同的情况下，想要判断双方是否形成了劳动关系，自然需要满足相应的认定标准。［2］而在司法实践中，往往是基于人社部印发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》所确定的标准加以认定，并且劳动关系和劳务关系二者之间存在的显著差异，也能够起到非常好的鉴别作用。对于劳动关系而言，若用人单位对劳动者采取了严格的劳动用工管理方案，此时劳动者在提供劳动时，自然会对用人单位有极强的依附性。而如果个人为单位提供的为临时性劳动，大多数情况下是不会签订劳动合同的，且双方对此往往会形成合意。在用工过程中，自然也不会有十分严格的劳动用工管理规定，此时，双方属于一种劳务关系，那么提供劳务者在提供劳务的过程中出现受伤的情况，自然无法依照劳动关系中工伤保险责任的标准进行索赔。

在本案中，超市具备法人资格，而受伤者并没有同超市签订劳动合同，仅仅以口头约定的形式约定了具体的工作内容和劳务报酬。同时，农民工夫妇为超过60岁的老人，从事的工作为清洁工作。从表现来看，双方之间的关系为法人和自然人的关系。且这两位老人并不隶属于超市，是一种相对于劳动关系当事人，因此主体地位更加平等。同时，从具体工作情况来看，超市提供给老人的工作临时性非常强，可替代性也非常强，也没有提供保险和福利待遇，只有劳动报酬。从这些表现来看，两位老人同超市之间形成的为劳务关系。因此，在处理此次纠纷时，应该应用《民法典》合同编加以规制。

在《民法典》生效之前，我国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿若干问题的解释》）第十一条规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。从此条法律规定来看，在上述案例中，超市应该承担受伤老人的无过错赔偿责任。但是，考虑到公平合理的原则，如果让临时性雇用劳动者的用人单位承担无过错责任，显然会加重用人单位的责任。因此，我国在出台《民法典》后，删除了此规定。

从现有《民法典》的相关规定来看，关于劳务关系中雇员受伤损害赔偿方面的立法规定并不多。《民法典》第一千一百九十一条规定：劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；
劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。此条规定主要为劳务派遣人员提供保护，而超市雇用的老人显然不属于此范畴，因此无法应用此条规定处理。《民法典》第一千一百九十二条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。［3］此条法律主要针对的是个人之间的劳务关系，而在本案中，超市为企业法人，属于用人单位，因此并不符合此项立法规定的标准。《民法典》第一千一百九十三条规定：承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。此条法律规定中，主要针对的是承揽关系，是以完成工作成果为目的，提供劳务仅是完成工作成果的手段。而在此案中，显然双方不属于典型的承揽关系。同时，依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条：社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位……前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。从本案来看，超市并没有违反法律、法规的规定进行业务转包，也不属于承包业务，因此也不适用此法律规定。

由此可见，关于个人与单位之间形成劳务关系的情况，如果个人在单位安排的劳务活动中受到人身损害，我国并没有相关法律条文支撑个人的赔偿请求。由于不属于劳动关系，因此无法适用《劳动法》进行处理。在先前的法律中，《人身损害赔偿若干问题的解释》第十一条能够解决此问题，但是随着该条法律的废止，使得原本可以借此条款解决个人与单位劳务关系中人身损害问题的依据不复存在，而《民法典》中最接近此法律规定的条款无疑为第一千一百九十二条，但是此条法律规定并没有完全承袭《人身损害赔偿若干问题的解释》第十一条，一方面，其只适用于个人之间形成的劳务关系；
另一方面，《民法典》第一千一百九十二条主张根据双方各自的过错承担相应的责任，可以说削弱了用人单位损害赔偿的力度，这对于提供个人劳务的劳动者而言，无疑是十分不利的。

在司法实践中，面对前文所述同类型的案例时，究竟采取哪条法律条文作为保障，成为学术界和司法实务中广泛讨论的重要问题。从目前来看，存在以下几种观点：

（一）参照《民法典》第一千一百九十二条，适用过错原则

针对上述案例中个人与单位建立劳务关系的情况，当提供劳务者在劳务过程中受到损伤，部分人主张可以参照《民法典》第一千一百九十二条规定加以处理。《民法典》第一千一百九十二条第一款第三句规定：“提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”此条法律规定主张在非个人劳务关系中采取归责原则处理损害赔偿问题。因为此条法律主张的是侵权责任，如果接受劳务一方存在侵权行为，其需要承担相应的侵权责任，如果其并没有实施侵权行为或者没有过错，以及提供劳务者存在故意或者过错的情况下，此时让接受劳务方承担侵权责任显然是不合理的。［4］将此法律规定应用于处理本案件中这类非个人劳务关系，也能够更好地维护立法的公平性，适用过错责任归责原则，并以提供劳务者的一般过错进行过失相抵，进而判定接受劳务方的责任比例。也就是说，此观点认为，虽然《民法典》第一千一百九十二条第一款第三句的规定是针对个人之间形成的劳务关系，但是在个人与单位之间形成劳务关系的情况下也可以参照此条规定进行扩大化解释，以此弥补当前立法的不足。

（二）参照工伤保险责任，适用职工工伤赔偿标准

有观点认为，面对个人与单位形成劳务关系中出现了人身损害问题，可以参照工伤保险责任来确定赔偿责任。在上述案例中，个人与单位形成劳务关系，相较于个人与个人之间建立的劳务关系，其不平等性更为明显。个人与单位之间形成的劳务关系，时间上存在不确定性，大部分情况下比个人与个人之间形成的劳务关系更为稳定，维系的时间更长，且单位会采取相对严格的管理方式，劳动者需要遵守相关规定，这就表示在个人与单位劳务关系中，提供劳务者虽然不像劳动关系中员工对单位有极强的依附性，但一定程度上也表现出了对单位的从属性。同时，在发生损害时，单位相对于个人的承受能力更强，因此二者的归责原则不应该保持一致，在正常状况下，单位应该承担更大的责任，可以为劳务关系中雇佣的劳动者购买雇主责任保险，并参照工伤保险责任赔偿提供劳务者。

（三）参照《民法典》一千一百八十六和一千一百七十三条，适用公平原则和与有过错条款

有观点指出，针对个人与单位劳务关系中产生的损害赔偿问题，适用《民法典》第一千一百八十六条公平原则和第一千一百七十三条劳动者与有过错条款。第一千一百八十六条规定，受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，依照法律的规定由双方分担损失。此条法律规定既不以过错责任为原则，也不以无过错责任为原则，而是寻求一种平衡性，为了利益的平衡和公平来实现双方分担损失的目标；
第一千一百七十三条规定，被侵权人对同一损害的发生或者扩大有过错的，可以减轻侵权人的责任。此条法律规定是对《民法典》侵权责任编“与有过失”制度作的进一步拓展。从该条法律规定的表述来看，侵权责任对于损害进行了针对性限定，同时重视损害的“扩大”，而扩大是后续的进一步损害，是一种新发生的损害，属于损害的一种形态，受害人的损害可能会随着时间的推移而出现新的变化，从损害的发生，到损害范围的进一步扩大，应该为一个统一的过程，这个过程中都可能产生受害人违反对自己的不真正义务。因此，受害人过错制度适用的范围，并不应该限于损害的发生，也应该包括损害的扩大。

因此，在该案中，由于老人是在清洁工作中意外摔倒，双方并不能证明对方存在过错，采取一种更为平衡的处理方法更为合理，而《民法典》第一千一百八十六条显然可以更为合理地处理此类问题。同时，后续受伤者的伤残鉴定的结果为摔伤产生的后续问题，应该将其纳入损害赔偿的范围内，这同第一千一百七十三条规定显然更为适配。

（四）参照《民法典》第一千一百九十三条，适用选任过失原则

另有观点认为，参照《民法典》第一千一百九十三条选任过错原则，由单位承担责任，能够更好地处理上述个人与单位形成劳务关系下的损害赔偿问题。从立法规定来看，第一千一百九十三条主要针对的是承揽关系中的侵权责任，承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。［5］但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。也就是说，定作人需要选任符合资质或者条件标准的劳动者从事相关工作，如果选任的劳动者不符合资质要求，那么定作人需要承担选任过失的责任。

承揽关系同个人劳务关系异曲同工，也采取了过错责任的规定，这证明我国立法认可承揽人和定作人之间的平等关系，二者之间的从属性和依附性不强，当事人也都具备一定的独立性。而定作人需要根据工作的强度和内容等选择符合要求的劳动者。而在本案件中，超市选取的清洁工为60岁以上的老人，身体机能差，劳务风险大，容易出现人身损害，因此超市自然应该承担选任过失的责任，赔偿提供劳务者相应的损失。由于当前我国立法对于个人与单位劳务关系中因劳务受到损害责任方面的规定存在空白，使得司法实践中出现了不同的赔偿标准。

（五）四种法律适用争议的现实性解析

对于本案个人与单位劳务关系中因劳务受到损害责任的认定，一定要遵循公平原则，注意保护弱势一方的合法权益。而分析上述四种处理原则，主张参照《民法典》第一千一百九十二条的观点，因为在现实生活中，个人与单位形成的劳务关系，在很多时候并不会向劳动关系一样规范，且很多用人为临时性的个人提供相应的劳务。并且很多用人单位的实力并不强，因此更偏向于选择同个人建立临时性或者短期的劳务关系，这同个人与个人之间形成的劳务关系并没有非常大的差异。主张参照工伤保险责任的观点认为，个人与单位虽然形成的是劳务关系，但是单位毕竟具备法人资质，因此在性质上属于正规的单位，因此在用人时，也需要为职工购买保险，或者提供相应的工伤损害赔偿。

主张参照《民法典》第一千一百八十六和第一千一百七十三条观点的，则倾向于采取公平原则和与有过错条款，这是因为我国立法追求利益的平衡，而在侵权责任中，当事人需要根据自身的过错承担必要的责任。同时，此案件中，老人的伤残损害赔偿为后续的问题，应该被纳入损害赔偿范畴内；
而主张参照《民法典》第一千一百九十三条规定处理此问题的观点认为，超市选择老人负责清洁工作，并没有充分考虑到老年人身体机能下降、人身损害风险较大的问题，因此存在选任过失的情况，因此完全可以按照承揽人承担选任过失责任的标准加以处理。

针对劳务关系，我国立法比较重视维护双方合法权益，因此《人身损害赔偿若干问题的解释》第十一条中规定的无过错原则被删除，而继承了其部分内容的《民法典》第一千一百九十二条则设定了过错原则，这说明在保障提供劳务者的基础上，我国同样也非常重视用人单位以及个人的合法权益。如果以工伤损害赔偿为标准，那么用人单位的用人成本自然会大大增加。而在现实生活中，很多用人单位自身实力并不强，出于人手不足而不得不临时性聘用一些劳动者，且提供的工作都十分简单，不具备专业性。如果要求用人单位按照劳动关系的标准为个人劳动者提供工伤损害赔偿，显然是不利于维护用人单位利益的，甚至还会对我国吸纳无专业能力劳动者就业产生不利影响。而如果参照《民法典》第一千一百八十六条和一千一百七十三条法律规定来处理此问题，可能会出现劳动者维权能力被进一步削弱的状况。同时，第一千一百七十三条中规定的过错责任表面上看较为公平，但是在过错证明过程中，可能会面临重重困难。《民法典》第一千一百九十三条规定，仍然着力于承揽关系，其选任过失责任具有极强的目的性，因此承揽关系中，承揽人选择定作人时，需要了解其能力，如果自己选任存在过失，其自然需要承担损害赔偿责任。而在个人与单位劳务关系中，劳动者提供的是非专业性的工作，诸如清洁工、外卖员、家政服务、保姆等，并不需要具备专业技能，用人单位在选任人员时，也并不需要要求其具备专业的知识和技能，因此参照此条款处理上述案件显然失之偏颇。

综上所述，针对上述案件，本研究认为，参照《民法典》第一千一百九十二条的规定显然是最为合理的。但是考虑到此法律规定只针对的是个人与个人之间形成的劳务关系，因此需要在立法中作进一步优化。

（一）《民法典》第一千一百九十二条规定适用的局限性

如前所述，我国《人身损害赔偿若干问题的解释》第十一条可以完美解决上述问题，但是此项法律的废止，致使目前立法针对个人与单位劳务关系中因劳务受到损害出现了空白。原《侵权责任法》第三十五条规定：提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。而《民法典》第一千一百九十二条可以说将《人身损害赔偿若干问题的解释》第十一条和原《侵权责任法》第三十五条进行了融合，将因劳务受到损害赔偿原则从无过错原则转变为过错原则，但同时也明确规定了只适用于个人与个人之间劳务关系中。此种规定从表象上来看更加注重公平和效率，但事实上可能会造成对提供劳务一方不公平的对待，因为提供劳务一方和接受劳务一方，对于损害的发生都没有过错的情况下，接受劳务一方无需承担赔偿责任，那么最终是由提供劳务一方独自承担责任。但是，在司法实践中雇主往往都给予受伤者一些补偿和费用。而即使采取《民法典》第一千一百九十二条来解释此类案件，也面临一些局限。

1.劳务关系类型模糊弱化。由于我国共享经济、网络经济以及灵活就业形式的不断增多，市场出现了越来越多的劳务关系类型，使得界定的难度不断增大，而接受劳务方的类型也十分多元，不但劳务关系认定难度大，其同劳动关系之间的界限也日益模糊，甚至存在兼具劳动关系和劳务关系两种特征的用人关系。在这种状况下，如果仅仅以用人一方的资质作为评判属于劳动关系还是劳务关系，抑或是判断个人之间劳务关系还是个人与单位劳务关系，显然可能会造成公平效率得不到保障，特别是在司法实践中，劳务关系大多为临时性用工性质，双方未订立书面合同，也未明确约定权利义务，这就会造成不同的结果，在司法实践中是以劳务关系处理赔偿问题还是以工伤损失赔偿标准处理赔偿问题？显然是值得思考的问题。而在立法缺失的情况下，如果以《民法典》第一千一百九十二条规定进行尝试性解释的话，可能会出现偏差。

2.接受劳务者的主体认定难加剧了责任认定难度。从目前来看，市场中出现了多种接受劳务方主体，如发包人、分包人、雇主等，而我国立法在对这些主体赔偿责任进行认定时也出现了不同的认定标准，雇主责任显著区别于发包人、分包人。而《人身损害赔偿若干问题的解释》第十一条在被删除后，法律面临真空，针对用人单位作为接受提供劳务者主体的情况，提供劳务者因劳务受到损害的赔偿责任如何认定，需要作进一步解释。《民法典》第一千一百九十二条规定虽然基本顺承了《人身损害赔偿若干问题的解释》第十一条和原《侵权责任法》第三十五条的大部分规定，但是却没有对个人与单位劳务关系中因劳务受到损害问题进行规定。如果强制性应用此规定，也面临较大的司法实践压力。

3.证明责任的难度大。劳务关系往往具有极强的灵活性和随意性，且劳务关系双方相对平等，当出现人身损害问题时，依照侵权责任标准，需要提供劳务者证明个人受到侵害对方存在过错的相关证据。但在司法实践中，由于提供劳务者在和接受劳务者一方进行合作时，其本身仍然处于一种相对弱势的地位，其取得证据、保留证据的能力不足，因此提供诉讼证据的难度较大。而《民法典》第一千一百九十二条采取的是过错原则，受害人需要举证证明用人单位存在过错，通过法院诉讼可能会造成提供劳务者的合法权益得不到维护，进而削弱了立法对其的保护。

4.因劳务受到损害的审查标准把握难度大。也许是立法者过于看重用人单位同个人本质上的差异，抑或认为用人单位相较于个人有更强的经济实力，因此我国《民法典》第一千一百九十二条将适用条件限制于个人与个人之间形成的劳务关系中，但是对于个人与单位劳务关系中因劳务受到损害的问题却并没有加以规定。在提供劳务者系个人、接受劳务方系劳务用工单位的情形下，提供劳务一方因劳务受到损害是否应当适用无过错责任原则，在实践中存在较大争议。主张应用无过错责任原则的，认为用人单位同个人之间存在明显的差异，用人单位处于优势一方，因此需要承担更大的责任。主张应用过错责任原则的，认为劳务关系中双方是平等的，因此需要按照侵权责任的标准来处理赔偿问题。而《民法典》第一千一百九十二条在融合了两种理念后，却忽略了最核心的关系认定问题，反而陷入了适用僵局。

（二）《民法典》第一千一百九十二条规定适用的扩大性解释思考

由于立法的缺失，以及立法者不同角度的思考，造成《民法典》第一千一百九十二条规定的适用出现了两种方向，尤其是在原则适用方面，直接影响了后续责任认定和赔偿数额。从我国立法的理念来分析，本研究认为，在个人与单位劳务关系中，提供劳务者因劳务受到损害请求赔偿的纠纷中，可以参照《民法典》第一千一百九十二条规定的方向进行处理，但是当前仍然应当适用无过错责任归责原则，由用工单位对提供劳务者因劳务受到的损害承担赔偿责任。若提供劳务者存在故意或重大过失，则减轻或免除用工单位的赔偿责任。之所以如此思考，是因为《民法典》第一千一百九十二条、原《侵权责任法》第三十五条并不是想要改变雇主的责任适用无过错责任归责原则，更多的是基于当前社会中出现了多元化的劳务关系，而根据该类法律关系的特点和权利义务对等、风险收益相当原则作出的特别规定，上述规定明确适用于“个人之间形成劳务关系”，不具有比照适用的空间。同时，在个人与单位劳务关系中，用人单位不同于个人，其在风险负担能力以及事故防范能力方面具有较为明显的优势，且劳务活动性质多为生产经营及营利性商业活动。用工单位作为获益方应当为提供劳务者提供更为充分的劳动保护。另外，在现实生活中，存在提供劳务者大多知识水平偏低、证据意识薄弱、举证能力不足等现实问题，造成双方诉讼能力存在较为明显的差距。基于这种思考，适用无过错责任归责原则具有引导用人单位规范用工形式、完善劳动保护措施的导向作用。《民法典》第一千一百九十二条规定是针对个人之间形成的劳务关系作出的特别规定，而本案系公司与个人之间的劳务关系，有别于个人之间形成的劳务关系。虽然本案中老人在清洁过程中摔伤并不存在故意或者重大过失，但也存在一般性疏忽大意，因此应当自担小部分损失，超市承担大部分赔偿责任。

值得一提的是，在司法实践中，针对个人与单位劳务关系中因劳务受到损害责任纠纷问题，司法机关需要重视保障提供劳务者的合法权益，也要重视接受劳务方的利益平衡和生存发展的需求，保证双方的公平合理，通过对此类案件紧随审理，需要对权利主体的适格性进行严格审查，认真甄别劳务关系的类型，认定接受劳务主体，并严格审查提供劳务者是否因劳务受到损害，最后对责任承担作出判定并确定赔偿范围。而针对因劳务受到损害这一要件，审查时需要综合考虑劳务活动的性质、行为发生地、提供劳务者行为的目的，以及行为与接受劳务方利益的主客观联系等因素，形成最为客观的判断。提供劳务者在从事接受劳务方授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动中受到损害，应当认定为因劳务受到损害；
若提供劳务者行为的表现形式与履行职务存在内在联系，与接受劳务方利益有客观联系，通常应该可以将此认定为可以预见的合理行为，因此也应认定为因劳务受到损害。

综上所述，当前我国立法针对个人与单位劳务关系中因劳务受到损害的责任认定的法律适用存在一定瑕疵，相关立法集中于个人与个人劳务关系，忽略了个人与单位形成的劳务关系，而《民法典》第一千一百九十二条在劳务关系中应用有其合理性，但是在扩大性应用于个人与单位因劳务受到损害责任认定纠纷时，其尚有局限性，因此需要在权利主体适合性审查方面加大力度，同时在适用标准上也要采取无过错责任原则和与有过失责任原则，这样才能够更好地保障公平正义。

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