史论课梵高传读后感

　 史论课《梵高传》读后感

　《梵高传》读后感

　作者欧文·斯通(Irving stone, 1903-1989),美国著名传记小说作家。青

　少年时期生活艰难,先后做过报童、推销员、牧童等。南加州大学经济学硕士。曾于印第安纳大学任教。欧文·斯通一生创作二十五部传记小说,传主包括杰克·伦敦、米开朗琪罗、弗洛伊德、达尔文等历史文化名人。其作品在欧美各国有着广泛的社会影响,更深受中国读者的喜爱。

　有个习惯,喜欢摘抄一本书里自己喜欢的部分。

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　我有时候自己挣面包,有时候却靠朋友发善心资助,确实,我已失去了许多人的信任,我的经济状况糟的很,前途也一片暗淡,难道那就一定是堕落吗?我一定要沿着我所选择的路继续走下去,如果我不学习,也不再继续探索,那我就完了。

　------------------------------------------------------我们内心的思想,它们表露出来过吗?也许在我们的灵魂中有一团烈火,但没有一个人前来取暖。过路人只看见烟囱中冒出一缕青烟,便接着走自己的路去了,那么,应该怎么办呢?难道不应该守护着心中的这团火,保持自己的热情,耐心等待着有人前来取暖的时刻吗?

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　“一位艺术家的作品不是好就是坏,但如果是坏的,他就算不上是艺术家,他自己应当一开始就能做出判断,不必浪费时间去尝试。”

　“可是,尽管他画得不好,但他生活得很快乐,那又怎么样呢?实际上,大自然和一个真正的艺术家是一致的。虽然,你得奋斗上许多年才能使之就范,变得驯服,但拙劣的乃至十分拙劣的作品终究会变成好作品,从而证明多年的奋斗是有意义的。”

　“如果到头来你的作品还那么糟呢?”

　“艺术家就得冒这个风险。”

　“那报酬值得冒这个风险吗?”

　“报酬?什么报酬?”

　“所得的钱还有社会地位。”

　“我还以为咱们是在讨论艺术的优劣呢!”

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　如果不知道人体内的骨骼,肌肉和肌腱,我就画不出人体,如果不了解一个人的思想和灵魂是怎样的,也就无法画好那个人的头。为了描绘生活,就不仅应当懂得解剖学,而且必须了解人们对他们所生活的那个世界的感受和看法。一个只懂得他自己那套技巧而别无所知的画家,只能算个非常浅薄的艺术家。

　欲速则不达,这只能毁了你的艺术生命,红极一时的人物往往是昙花一现的。谈到艺术,俗话说的好,诚实方为上策!不辞劳苦,认真钻研,比那种只图一时哗众取宠的态度要强得多。

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　“在艺术家将其作品公之于众时,他有权不公开他自己在私生活中的内心斗争。这种斗争在他与艺术创作中所特有的困难有着直接的必然的联系。”

　“事实仅仅在于,画家不同于务农或务商的人,他们是没有权利过放荡生活的。”

　“一个人的作品无可指摘,那那种在人家私生活做文章的评论家的行为,倒应视为更加不端。艺术家的作品和他的私生活,就像正在分娩的妇女和她的婴儿。你可以看她那孩子,但却不可以掀起她的内衣去看她是否沾满血污,那样的做法是非常下流的。”

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　我绝不能忍受冷漠无情的法式约束,不管这法式是你的还是别人的。我必须按照我自己的气质和个性表现事物,我应当按我所看到的样子而不是你所看到的样子画。

　------------------------------------------------------“你管自己叫做艺术家吗?”

　“是的。”

　“真是荒唐!你这一辈子连一幅画都没卖出去过呢!”

　“艺术家难道意味着——卖?我以为,艺术家指的是一种始终在追求,但未必一定有所收获的人,我认为它的含意与“我知道它,我已经得到它”正相反。我说我是艺术家,我的意思是“我在寻找我在奋斗,我全心全意地投入艺术中!””------------------------------------------------------

　一个人起初模拟自然,结果是劳而无功。所画的一切都不对头。后来他平静下来,凭借自己的调色板进行创造性的描绘,自然反而顺从起来,并随着他的画笔出现在画布上,别人以为是我臆想出来的。不对,我凭的是记忆。于艺术,他有一套纯理性的理论,那理论是错误的。

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　对于艺术,他有一套纯理性的理论,那理论是错误的。画家是不应当思索他在做的事情,把理论留给批评家去搞吧!

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　普通人脑是按二元论的方法进行思考的,明与暗,甜与酸,善与恶,在自然中这种二元论是不存在的。世上既无善与恶,只有存在和行动。我们描述动作时就是在描绘生活,我们咒骂这个动作时,我们就陷入到主观偏见之中了。

　首先,我们认为:一切真实的东西,不管其表面看起来多么丑,都是美的;我们接受大自然的一切,不得有任何否定;我们相信,触目的真实比漂亮的谎言要美。泥土之中比巴黎的所有沙龙中有更多的富于诗意的东西;我们认为痛苦是有益的,因为在一切人类情感中它是最为深刻的;我们把性格看得比法国全部财富的价值更高,我们全盘接受生活,无须再道德上加以评断。------------------------------------------------------

　“当我独自在布拉邦特和海牙的时候,我把自己看做一个重要人物。觉得我是个孤身与整个世界作斗争的人。我是个艺术家,是唯一现存的艺术家。我画的一切都是有价值的,我知道我有了不起的才能,也知道世界最终一定会说,他是个出色的画家。”

　“那么,现在呢?”

　“啊,现在我不过是众人之中的一个罢了。我周围有成百的艺术家,我看到自己到底被人讥笑。想一想那些希望加入团队的画家送到咱们公寓的每一幅丑陋的油画吧,他们也认为将来他们会成为伟大的画家。唉,也许我只不过是和他们一样,怎么能认为我不是呢?现在我还靠什么来保持住自己的勇气?来巴黎之前,我不知道有这样一些终生都在自己欺骗自己的毫无希望的傻瓜,如今我知道了,这对我是有害的。”

　“这和你毫不相干呀!”

　“也许是吧,不过我心里老也去不掉这点儿疑心了。当我独自在乡间的时候,我忘记了每天都有成千上万的油画被人画出来,我心中只想着我那幅是唯一的一幅。并且是献给世界的一件美丽的礼物,即使我知道自己的作品将是拙劣的,我也仍旧会画下去,这种艺术家的幻觉是有好处的,你明白吗?”------------------------------------------------------成功的愿望已经离开温森特,他作画是因为他不得不画。因为作画可以使他精神上免受太多的痛苦,因为作画使他内心感到轻松。他可以没有妻子家庭和子女,他可以没有爱情友谊和健康,他可以没有可靠而舒适的物质生活,他甚至可以没有上帝。但是,他不能没有这种比他自身更伟大的东西,创作的力量和才能,那才是他的生命。

　------------------------------------------------------画家就是吸收了太多他所看到的东西,然而却没有足够的力量去控制他生命的其余部分。但是,难道那就该认为他不适于在这个世界上生存吗?------------------------------------------------------

　“啊,温森特。我工作了那么多年,然而我做的好事却那么少,医生看到的没有别的,只有痛苦,痛苦,痛苦。做一名画家,这是世界上最美妙的事,我一辈子都在盼着做个艺术家。可是我只能偶尔抽出一个小时,有那么多饼子需要我。哪怕我只画出过像这样的一幅画。温森特,我也会认为自己没有枉活一生。我用了那么多年去为人们解除病痛,然而,他们最终还是死去了,无论如何。所以,这有什么意义呢?你这些向日葵花,它们将给人们带来欢乐,世世代代,这就是为什么你的一生是成功的,这就是为什么你应该是个快乐的人。”

　人是无法把告别画出来的。

　------------------------------------------------------《圣经-撒母耳记》:他们死时也不分离。

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　很多人知道他的名字,是因为他的油画在拍卖行以天价成交。你问他们最喜欢哪一个画家,他们总是说梵高啊梵高啊。但是,他其实相貌平平,有着棱角分明的大下巴,并不讨人喜欢。他偏执孤独,嗓门粗大,举止无礼,招人厌烦。他被小孩子称作红头发的傻瓜,被大人称作三十岁的白痴。他割下自己尖叫的耳朵,却毫无知觉。为了表达自己的爱,任烛火将自己的手掌灼烧至暴皮起泡

　在他出生的前一年,他的母亲生了第一个男婴,取名文森特,但不幸夭亡。一年以后,我们认识的画家梵高出生,父母就把他那夭折的小哥哥文森特的名字,连同对这个哥哥的哀悼与忧郁,一起给了他。除了弟弟提奥,他始终没有得到父母的宠爱,兄弟姐妹的包围。

　人们总是说,梵高是一个疯狂的天才。似乎我们有意无意地认为,天才总是和疯狂脱不了干系。他步行数百里去看自己的初恋乌苏拉,他追求自己的表姐把手掌烧烂,他拿着刀子追着朋友高更,他用剃须刀割掉自己的耳朵献给一个妓女小鸽子这一切,难道还不算是疯狂?可也许,在疯子的眼里,最正常的人才是最疯狂的。疯子没有我们这个文明社会所有的逻辑。疯子惟一的逻辑,就是可以不必按照正常人的逻辑行事。

　初恋遭受重大打击,与父母兄弟不和,与牧师学校不和,与画商叔叔们不和,与画家们闹崩,与妓女克莉丝汀同居又分离,与高更吵架,最终被送进精神病院。他的这些遭遇被我们读着,他的苦难也被我们感受着。临终的时候,他留下脍炙人口的名言:“这苦难啊,永远也不会终结”。于是全世界的人都同情他。这没什么丢人的,我也同情过他,与千千万万的人们一样。我们阅读梵高的苦难,我们将自己的生活与梵高的生活比照,我们把自己内心的痛苦投射在他的身上,于是两个本来毫不相干的人,就这么风马牛地有了联系。

　每当我们对这个世界稍有不满,我们就会找到他那里去,对比一番,唏嘘一番,侥幸一番,然后觉得自己的困难也不过如此。梵高成了什么?他是释迦摩尼,还是关公像?一个死去的画家,一个普通的荷兰人,就这么被我们的口水和眼泪注解成了一个虚幻的图腾。我们享受他的苦难,我们歌颂他的伟大。那么多人写下这样的文字:梵高,我爱你。接着是一连串肉麻到极致的各种句子成分。喜欢是私人的迷恋,无可厚非。关于诸如此类种种,我只想问一句:你们有多少人真正看过他的画?他笔下的星夜,他笔下的乌鸦与麦田,还有他最爱的向日葵,你们真的都看过吗?

　有空看看他的画吧,画才是他真正的救赎,真正的伟大。在浓烈得刺眼的色彩里, 你会看到到那个迷惘的梵高,那个痛苦的梵高,那个热爱太阳的梵高。他对自己说:你是麦子,你的位置在麦田里,种到故乡的土里去,将于此生根发芽,别在巴黎的人行道上枯萎掉。但他还是枯萎了,这么多这么多的苦难,一个

　平凡的生命不能承受。1890年7月29日,他用一把左轮手枪对准自己的腹部。他走的那天,夜晚繁星点点。“这苦难将永不终结”,我现在已经不喜欢念念不忘他临终前的这最后一句话了。相反,我记住了塞内加的另外一句话:何必为部分生活而哭泣,君不见全部人生都催人泪下。

　篇二：

　部门及员工绩效考评制度

　部门及员工绩效考评管理制度

　为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

　1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

　2.适用范围

　适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

　3.职责和权限

　3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

　3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

　3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

　3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

　3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

　4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

　4.1绩效考评、考核管理程序

　4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

　4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

　4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

　4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04

　现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

　4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

　4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

　4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

　4.2考评、考核管理办法

　4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

　4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

　4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

　4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

　4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

　4.2.4考评、考核结果的处理

　4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数

　为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

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　各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

　4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

　部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

　+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数

　 ＝∑部门员工工资

　部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖

　 +(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

　员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+

　∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

　 (“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

　4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

　4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

　4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

　4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。

　4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

　4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

　4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

　4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

　4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。

　4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

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　4.3考评、考核实施细则

　4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

　4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；

　4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司

　减少或免受损失的；

　4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；

　4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；

　4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；

　4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

　4.3.2员工奖励种类和标准

　4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。

　4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。

　4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。

　4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

　4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；

　4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；

　4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；

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　4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；

　4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；

　4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；

　4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；

　4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；

　4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；

　4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

　4.3.4员工处罚种类和标准

　4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。

　4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。

　4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。

　4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

　4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

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　4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

　4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

　5.相关文件

　Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法

　Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例

　Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例

　Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则

　Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程

　Q/BW·G0803-04员工薪酬方案

　Q/BW·G0805-04考勤管理制度

　6.记录文件

　GJ0802/01绩效考核表（员工）

　GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）

　GJ0802/03绩效考核表（部门）

　附加说明

　本制度由人力资源部编制

　本制度由人力资源部负责解释

　本标准主要起草人：

　本标准主要审定人：

　发布日期： 04 年 5 月 30 日

　版本号： G-A 受控（编号/章）：

　Q/BW·G0802-04

　附录1、绩效考核表（员工）

　编号：GJ0802/01- （样表） 年 月 日

　姓名：

　部门：

　职务：

　考核时间

　考核人：

　考核人职务：

　考核项目

　考 核 内 容

　加减分标准

　该项扣分

　考核得分

　厂纪厂规

　1、迟到、早退

　-1分/次

　2、中途外出（未经请假）

　-1分/次

　3、串岗、脱岗

　-1分/次

　4、其它违纪被公司扣罚或通报批评

　-3分/次

　5、会议迟到、早退、旷会

　-0.5分/次

　工作主动性

　1、不服从安排（包括临时性抽调）

　-3分/次

　2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时

　-2分/次

　3、服务态度差、有投诉

　-4分/次

　4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调

　-2分/次

　专业水平

　1、进、销、存信息反映不完全

　-2分/次

　2、储存信息和实物不相合

　-4分/次

　3、保证24小时手机畅通，发现联系不上

　-4分/次

　4、错发、不按计划收货

　-5分/次

　5、帐、卡、物记录不完全、不完整

　-3分/次

　6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)

　-2分/次

　7、不按工作程序办事

　-2分/次

　8、每月大件盘存表不按时交纳

　-2分/天

　9、每月积压不合格明细表不按时交纳

　-2分/天

　10、货物摆放不整齐

　-2分/次

　职业素养

　1、思想不端正，有投诉（查情况属实）

　-10分/次

　扣 分 合 计

　奖励情况

　1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

　+3分/次

　2、为公司工作提供建设性建议并采纳

　+5分/次

　3、公司级奖励

　+5分/次

　4、经评议服务态度好

　+3分/次

　5、在公司《博盈园地》上发表文章

　+4分/次

　加 分 合 计

　最 后 得 分 （≤120）

　说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

　 综合评价结果：分 级

　总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。

　考核人评估：

　考核人签名：

　Q/BW·G0802-04

　附录2、绩效考核表（部门负责人）

　编号：GJ0802/02- （样表） 年 月 日

　姓名：

　部门：总经理办

　职务：

　考核时间：

　考核人：

　考核人职务：

　考核项目

　考 核 内 容

　评分标准

　总分

　得分

　部门考核

　不重新考核，按专项考核结果

　≤120

　关键指标

　计划的可行性，计划实施的监控

　非调整每更改1次扣2分

　100

　（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）

　规章制度的纠察，部门关系的协调

　缺项扣5分；

　投诉属实每次扣1分

　公司级会议的组织安排

　投诉属实每次扣2分

　质量考核

　不重新考核，按专项考核结果

　≤120

　安全考核

　不重新考核，按专项考核结果

　≤120

　成本考核

　不重新考核，按专项考核结果

　≤120

　小 计

　考勤情况

　1、事假

　每次扣1分

　2、病假

　每次扣0.5分

　3、旷工

　每次扣5分

　4、迟到、早退

　每次扣2分

　奖惩情况

　1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳

　每次加2分

　2、为领导决策提供建设性建议并被采纳

　每项加5分

　2、公司奖励

　1次加5分

　3、书面警告

　1次扣2分

　4、通报批评

　1次扣5分

　合 计 得 分

　说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）

　综合评价结果： 分 级

　考核人评语：

　考核人签名：

　Q/BW·G0802-04

　附录3、绩效考核表（部门）

　编号：GJ0802/03- （样表） 年 月 日

　被考核部门：

　考核时间：

　考核小组成员：

　考核项目

　考核内容

　评分标准

　总分

　得分

　部门目标完成情况

　（90分）

　1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务

　未完成每项扣5分，单项扣完为止

　30

　2、按时、保质完成部门周、月计划

　30

　3、按时、保质完成部门日常工作

　20

　4、按时、保质完成公司交办的其他任务

　未完成每项扣2分

　10

　协作情况

　（10分）

　1、部门内员工思想统一，工作热情高

　列举事实，1分/件

　5

　2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象

　列举事实，1分/件

　5

　小 计

　100

　奖惩情况

　1、部门受奖励

　每次加5分

　2、部门受表彰

　每次加2分

　3、员工受表彰

　每次加0.5分

　4、部门受罚

　每次扣5分

　5、员工受罚、书面警告、通报批评

　每次扣0.5分

　6、部门被投诉且有事实依据

　每次扣2分

　7、员工被投诉且有事实依据

　每次扣0.5分

　8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

　每次加0.5分

　9、对公司工作提供建设性建议并被采纳

　每次加2分

　10、宣传稿件2篇

　每篇加1分，缺篇扣1分

　小 计

　合计得分

　≤120

　说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）

　综合评价结果： 分 级

　总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。

　考核小组评语：

　考核小组负责人签名：