赴深圳市、广东省、湖北省调研的情况报告
时间：2020-10-08 08:09:20 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
赴深圳市、广东省、湖北省调研的情况报告
2002年10月29日至11月4日，赴深圳市人事局和深圳电视台、广东省广电局、湖北省广电局进行干部人事制度改革调研的调研小组圆满完成了预定任务，取得了第一手材料。调研小组的成员为：总局人教司劳资调配处副处长曾世峰、试点办干部赵先权、中央人民广播电台人事办培训职称处副处长熊智辉、中国国际广播电台人事办干部处处长秦英。
一、 关于深圳市试行职员制度的情况调研
深圳市的职员制度目前还处于试点阶段。主要经验是：
1、 改革“身份”管理，实行职位分类，按职位管理。
打破事业单位与行政级别的对应关系，事业单位取消行政级别后由市编制办分为六类。管理职位分为10个等级，专业技术职位分为7个等级。每等内部分三个级。总体上分为4个系列，包括行政领导、普通行政、专业技术领导职位、普通专业技术职位。实行竞争上岗。管理职位不参评职称。
2、 打破待遇终身制，按职位拿工资。专业技术职称只作资格，不与待遇挂钩。
根据总量控制、行业有别的原则，对工资总额每年由财政核实一次。职位工资占60%~70%，其余的为效益工资（包括创收）。
3、职员制度与聘用制紧密相连，实行合同化管理。
在签订聘用合同书的基础上，再签订《聘任协议书》。前者的聘用期与后者的聘任期不一致。
范例：深圳市粤剧团
深圳市粤剧团是深圳市干部人事制度改革的试点单位，在实行职员制度方面比较成功。其具体做法是：
1、 实行“双聘”（聘用、聘任）。打破干部、工人、临时工的界限，一律实行聘用与聘任制。行政级别保留在档案里面。操作过程是，首先聘为职员，然后聘具体的岗位、工种，与待遇挂钩。
2、 实行公平、公开、公正的考核。
请专家小组现场考核（包括笔试和现场考），然后择优聘用。
3、 与级别、职称脱钩。
级别、职称只作聘用与确定职级的参考。将全体演员分为四个档次。
4、 重新调整分配制度。
新的分配方案是：固定工资（60%）+浮动工资（40%）。
一些工龄短的青年演员以前待遇低，通过改革以后，多劳多得，新酬甚至与团长接近。人均达到5000元。
改革解放了艺术生产力，调动了人的积极性。原来每年只演出十几场，现在每年演出100多场。练功自觉了，学习积极性提高了。原来一个获得过中国戏曲最高奖“梅花奖”的骨干演员出去开出租车，回来后再次挑大梁，主演《驼哥的旗》又一次获得“梅花奖”，被称为“梅开二度”。该演员现任副团长。
（附：深圳电视台的改革情况——深圳电视台三台合一后正在进行全员竞争上岗，除市委任命的领导干部以外，所有员工都重新竞聘。第一阶段，节目系统进行竞争上岗，其他部门十六大后进行。竞争上岗后补签聘用合同。人员分流采取提前退养、参加下一阶段竞争上岗、自谋出路、安排到实体等方式。节目口有60多人分流。内部收入分配的方案是50%的档案工资+绩效工资。）
二、关于广东省广电局内部收入分配改革情况的调研
广东省广电局内部收入分配改革的基本思路是取消档案工资（保留在档案里），收入结构是：基础工资+职务工资+效益工资。
1、 广东电视台
广东电视台正在探索收入分配改革，基本思路是：节目成本核算（按分钟计算）；
收入与收视率挂钩，并实行超收视奖励；
节目获奖（从台内奖到国家奖），给予奖励。
筹建的“公共频道”，已作为新的分配制度和人事制度改革的试点。定编15人，打破原来的人事身份，确定助理编辑、编辑、主持人、监制、总监岗位，每岗分10档工资。工资结构为：基本工资+岗位工资共占50%，绩效工资占50%。其中，岗位工资是基本工资的四倍左右。实行年度考核，一次基本不合格的，给予警告；
两次基本不合格的，辞退。对于改革中出现的富余人员，允许待岗一年，头三个月内只发基本工资，推荐上岗一次。否则，进入后半年的自找出路，取消工资，每月发600元生活费。
2、 南方电视台
南方电视台是广电改革的产物，2001年组建。在收入分配方面坚持效率优先、兼顾公平、强化岗位、淡化身份，同工同酬，适当向优秀人才倾斜。
要点：①总量控制（人员经费占事业经费的25%），与效益挂钩；
②奖金与成本控制、市场占有率等联系；
③人员经费透明，节目经费专项使用，严格财经纪律，防止灰色收入；
④岗位工资+职务津贴+绩效奖金=收入。在岗人员最高与最低收入控制在7倍以内。
岗位工资：按实际岗位确定工资，同工同酬，临时工与正式工一样。
职务津贴：打破职称界限，参照岗位的劳动强度和市场稀缺程度来确定。津贴的标准根据全台上一年的总效益和市场物价来定，每年浮动1~2次。出现事故的，职务津贴可以取消。
绩效奖金：按照创收的业绩、市场的占有率、成本控制来确定。
三、 关于湖北电视经济频道内部收入分配改革情况的调研
在进行机构改革和人事改革的前提下，湖北电视经济频道分两步进行了内部收入分配制度改革。
第一步是在1999年，根据岗位和职务的不同，制定了不同的效益工资标准，在核定岗位的基础上，核定每个中心的效益工资总额，做到效益工资总额，增人不增，减人不减，每月按核定的总额分配到各中心，由中心主任决定具体分配到每个职工。
第二步是在2001年，按“效益工资与全台创收挂钩、与收视率占有率挂钩”的原则，利用开发出来的效益工资分配软件进行分配。
在分配制度改革中，坚持以下原则：
1、奖勤罚懒、奖优罚劣；
2、总量控制，拉开差距；
拉开副主任、制片人、责任编辑和编辑记者之间的差距，拉开节目之间的差距，不搞平均分配；
3、效益工资与收视率、节目成本挂钩；
4、效益工资与全台收入挂钩，上下浮动；
5、台领导（中心主任）不参与部门的分配，而是按节目部门测算的人均最高数进行分配；
（由于各中心内部还要实施二次分配，因此，每个月总有一批编辑记者的效益工资是超过台领导为全台最高）
6、行政、后勤、技术人员按节目部门的平均数进行分配；
7、按照层级负责制，各中心副主任、制片人效益工资由中心主任根据实际完成工作情况核定，普通编辑记者由制片人核定。
根据这些原则，将职工的工资分为两大块：档案工资和效益工资。
档案工资为现行国家规定的工资及岗位津贴。
效益工资：取消以往的奖金、劳务费、全年的过节费等，实行效益工资，根据当月创收上下浮动。
档案工资作为职工基本生活费每月直接发放。岗位津贴是根据担任的不同岗位实行的补贴，记入档案工资。
效益工资的分配具体做法有以下几点：
1、坚持全台效益工资总量与总体效益挂钩的原则
2000年职工效益工资总量占创收的比例为5.11％，2001年创收有很大的增长。经过核算，效益工资的比例增加到9%。
根据这个比例，哪个月全台效益高，全台效益工资总量就高，平均到每个职工的效益工资相应的就多，哪个月效益减少，效益工资总量就下降，职工的收入也就跟着降低。这样，全台效益工资总量与全台总的效益就挂上钩了，同时使全台每个职工都形成了关心全台效益的观念。
2、坚持职工个人效益工资与节目收视率、成本挂钩的原则
借助效益工资分配软件，将职工个人效益工资与节目收视率紧密地联系在一起。
因此，每个栏目的制片人、编辑都必须在节目制作上多动脑筋，多下功夫，占有率一定要做到最高，才有可能在效益工资总额一定的情况下分得更多的份额。这样，在切身利益的推动下，节目部门就会把他们的全身精力都放在做好节目上。
行政、后勤和技术部门按照节目部门的平均数参与分配，这就使得行政、后勤和技术部门的职工同样关注全台节目的收视率，因为节目收视率的高低同样会影响到这部分干部职工的切身利益。
通过以上分配方法，使得全台干部职工都形成了关注节目质量的观念和全局观念，运行效率提高了，全台总体面貌有了较好的变化。
3、按照系统责任制和层级负责制的原则，实行总量控制，由中心进行二次分配
台里在分配上进行总量控制，由中心根据节目收视率自主进行二次分配，即由中心制定一个合理的、能够调动编辑记者积极性的具体分配到个人的分配方案，经过台委会审批同意后执行。在个人效益工资的分配上拉开了差距，干与不干、干多干少、干好干坏不一样了，在中心与中心之间、中心内部各栏目之间形成了竞争机制。在这样的机制下，中心主任、节目制片人、编辑记者都来关心节目质量，关心收视率，各个岗位的责权利都很好地结合起来了，充分调动了各方面的积极性，全台的社会效益、经济效益与个人的收入都得到了提高。
在内部收入分配制度改革中，对各中心做了如下要求：
（1）宣传业务部门分配方法：根据占有率（收视率）、节目成本，按奖金分配系统核定各节目的效益工资，由制片人进行二次分配 ；
（2）技术部门分配方法：制定出有出勤率、安全播出（量化标准）、服务质量（等次）的发放标准；
（3）管理部门和行政后勤部门分配方法：制定出有出勤率、工作任务（数量）、服务质量（等次）的发放标准；
（4）广告创收部门：制定出有出勤率、创收任务（回款数量）、服务质量（等次）的发放标准；
4、制定实行了重奖重罚制度
为配合效益工资的实施，湖北电视经济频道还订立了重奖重罚制度，具体措施如下：
（1）年终对全台获奖的节目（项目）进行重奖。奖金分配方案为7：2：1。即：节目获奖奖金的70％给获奖的节目组，20％给技术部门，10％给行政人员；
技术部门获奖如与节目有关的（如录制奖等），奖金的70％给技术部门，20％给相关节目部门，10％给行政人员。
（2）对违反台里规章制度，造成重大损失的，视情节轻重，给予扣除效益工资、停发工资等处罚。
2001年年底，对在节目制作、技术保障、行政管理中做出了突出成绩的部门和个人进行了重奖。获奖的个人人均奖金在2000元左右，最高的达到了1万元。不仅促进了全台上下形成了一股精办节目的热潮，还大大增强了行政后勤部门、技术部门的服务意识和配合意识，增强了干部职工的责任心和事业心。
