图书馆人力资源的开发与管理
时间：2020-12-17 09:43:20 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
(内蒙古工业大学 图书馆，内蒙古 呼和浩特 010000)
摘 要：图书馆人力资源的开发与管理是当前图书馆持续 发展的一项重要工作,是图书馆获得增值和再生的重要举措。文章对图书馆人力资源的现状 和加强图书馆人力资源开发与管理的具体措施进行了浅谈。
关键词：图书馆；
人力资源；
开发；
管理
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)21—0055—02
图书馆作为知识信息的传播中心,必须开发人力资源,增强实力,才能更好地利用所拥有 的技术和信息为社会服务。人力资源的重要性在于,它是首要的能动性生产要素,其他一切物 质资源均被动地由人力使用与推动；
它是现代信息技术的载体,没有人力资源,所有的新技术 在图书馆都无法得到应用；
馆员们的同心力、向心力、敬业精神正是图书馆活力所在。所以 ,在新世纪激烈的竞争形势下,图书馆要完成新时期艰巨的任务,就必须加强人力资源的开发 与管理,建设一支具有献身精神、创新意识、研究能力、服务热情的高素质专业人才队伍。
1 图书馆人力资源现状
近几年,随着我国各项事业的巨大进步,图书馆事业也有了极大的发展,新设备、新技术 的运用已使图书馆的服务工作产生了质的飞跃,新观念、新方法也使图书馆的服务理念产生 了根本的变化。但就在这一伟大的变革带来巨大变化的时刻,我们也应该清醒地看到为数不 少的图书馆目前还面临着人力资源浪费、办馆效益不高的窘境。一方面觉得缺乏人才,另一 方面觉得现有图书馆人力资源得不到充分利用,这体现在图书馆的管理还是延续着计划经济 管理方式,在思想观念、人事管理、分配制度上继续使用的平均主义、干多干少没有区别的 方法,使得大部分职工的积极性受到压制,有限的人力资源得不到充分利用,工作人员的敬业 精神、工作态度、知识更新的速度还落后于社会发展的进程,与现代化服务手段、服务理念 的进步极不相称。具体表现在:领导创新意识、管理意识不强;部分员工责任心差,工作不积 极,上班等于混日子;极少数员工不服从管理,自恃有可靠的后台支撑,认为我不怎么样,你也 不能把我怎么样;有为数不少的员工认为图书馆是风吹不到、雨淋不到的地方,缺乏必要的危 机意识和竞争意识;中层干部长期不变动,员工长期不交流,缺乏创新意识,使人才的作用得不 到有效发挥,甚至有人产生舍我其谁的想法,导致业务工作僵化,馆内局面死水一潭;员工缺乏 学习新知识的积极性,满足于原有掌握的一些东西,不思进取;思想僵化、服务方式单一,馆内 人才缺乏有效调度,导致人才空耗,等等。这些现象的存在客观上形成了图书馆办馆效益的瓶 颈。欲解决以上问题把现有人员全部淘汰,重新招聘员工肯定是不现实的。当务之急的问题 是如何加强现有人力资源的开发与管理,使其发挥出最佳效益。
2 加强图书馆人力资源开发与管理的措施
2.1 强化人本管理,实施人才兴馆战略
现代科学技术的发展速度飞快,知识更新周期越来越短,只有建立起合理有效的人才培养 机制,才能构筑人才高地。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源,其状况决定着 文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源,服务于社会,靠的是文献信息 资源的开发者。如果人的活力得不到激发,人的积极性难以充分调动,人对文献资源的开发能 力也就不可能最大程度地释放出来。不仅如此,图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息 部门之间的竞争,在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心,就是把馆员作为 图书馆的主体,把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据,作为实施图书馆战略 的支撑点。作为馆领导要牢固树立人才第一的观念,确立以人为本、馆员第一的管理理念。
要具有爱才之心,容才之量、举才之德,应将人才资源视为图书馆的第一资源,要营造一个鼓 励员工竞争,让人才脱颖而出的环境,善于发现人才,合理使用人才,做到人尽其才。一个图书 馆的发展固然需要资金、技术、馆舍、设备、馆藏信息资源作保障,但更需要一支有真才实 学的人才队伍为先导,否则再好的馆舍和设备也发挥不了作用,只有实施人才兴馆的战略,才能使图书馆事业跃上一个新台阶。
2.2 引入竞争机制,合理配置人力资源
图书馆存在的种种弊端从主观上说是部分员工进取意识不强形成的,但从客观上分析,却 是由于我国长期实行计划经济造成了人事管理制度僵化而产生的。为了克服这些弊端,实现 人力资源的最大效益,引进竞争机制是一个有力措施。竞争机制是市场经济对于干部选用机 制的最本质要求、是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥 其社会功能和作用,提高其社会服务的有效性,要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念,改 变家属“安置所”,干部“疗养院”的形象,就必须废除铁饭碗,实行全员聘用制,对现有人员 实行公平竞争,择优上岗,让所有员工能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,只有这样,优秀 人才才能脱颖而出,才能形成充满生机与活力的用人机制。鄂尔多斯市图书馆几年来一直实 行竞争上岗机制,推行业务岗位双向选择,在公开、公平、公正的前提下,全馆员工根据馆里 公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标,结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门 及岗位,部主任要根据自己部门的性质选择适合该部门的工作人员。这样的竞争机制,使员工 在共同的竞争平台上有了用武之地和展现才能的机会,使他们在各自的岗位上实现了自我价 值。没有竞争,就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式,打 破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争,让人才脱颖而出的 环境,让每一位员工都有体现自身价值的机会。
2.3 实行激励机制,增强馆员的自信心
人需要激励,需要自我激励,也需要来自同事、领导和组织的激励。激励能够激发馆员的 自觉性、积极性和创造性。激励的形式主要包括精神激励和物质激励两个方面。①精神激 励。在实际工作中,领导要善于与员工打交道,通过语言的交流使员工心情舒畅,激发出极大 的工作热情,做好本职工作。领导在平常的工作中,要经常发现员工带有创造性的新思路,哪 怕只是一点火花,也要充分肯定,尽量予以采纳,从而带动员工更好地创造性的开展工作,在创 造性的工作中实现人力资源的增值。②物质激励。基层图书馆较差的福利待遇,影响了馆员 的工作积极性和队伍稳定性,因而,合理满足馆员物质利益的要求,改善其工作环境、生活待 遇,维护其应有的权益,是激发馆员工作热情的有效措施。工作业绩与经济效益挂钩,年终对 所有的馆员依据岗位目标任务的完成情况,对其德、能、勤、绩进行全面考核,按不同的等级 发放不同的奖金,并作为职务晋升的依据之一。鄂尔多斯市图书馆每年都要根据员工的年终 考核(包括德、能、勤、绩考核)情况划分奖励等级,这样的物质奖励更大地激发了员工勤奋 劳动、自觉开发潜力、发挥创新行为的积极性。所以,精神激励与物质激励并举,围绕人力资 源开发,创建良好的激励机制,使图书馆人力资源实现最大的效益。
2.4 注重学习培训工作，实现人力资源增值和再生
在现代技术条件下,一个图书馆不管规模多大,也不管藏书多少、工作人员的基本素质还 是最重要的。现在图书馆面对的读者不再是一般性阅读的读者,而是有着一大批求知欲望的 学习研究型读者,一个缺乏与时俱进的现代知识的员工是做不好读者服务工作的。一个单位 要想达到可持续发展,除引进具有专长的先进人才以外,鼓励现有人员参加各种学习和培训是 最现实最有效的战略措施。所以在现阶段,鼓励员工学习,参加各种培训是十分重要的事情, 这是关系到单位人力资源的开发和不断增值的一项基础性工作。要想改变以前那种简单的借 借还还的低层次服务,就必须进行各种学习和培训。重点应放在职业道德和新观念的学习、 基础知识和新知识的学习、现代信息技术和操作技能的学习及培训上。①图书馆馆员对21 世纪的中国图书馆应该具有新的认识,应彻底摈弃过去不合现时要求的旧观念、旧方法,大力 倡导敬岗爱业的思想,树立服务第一的意识;②要认识到图书馆不仅是文献信息服务中心, 而且还将是数字化网络的节点;图书馆不仅可以提供文献信息和非文献信息,而且还可以通过 自身的加工生产带有商品价值的新信息;③图书馆员工要进行计算机因特网基本技能以及 网络建设技能的培训,此外还要进行常用的数据库结构、检索语言及图书馆软件的培训;④ ,要鼓励员工走复合型、学科专家型的自我成才的道路,等等。在学习培训的方法上也要注意 多样化,如学历教育、各种类型的中短期培训班、学术研讨活动、到图书馆发展较好的地区 参观学习,等等。勤于学习、勇于创新是图书馆紧跟时代大潮的必由之路,同时又是图书馆不 断改进服务方式,提高服务水平的需要。
综上所述,人力资源是图书馆最宝贵的资源,各馆必须面对现实,把现有的人力资源管理 好、利用好、开发好,才能使图书馆各项工作取得最佳效益,这是图书馆当前应该切实做好的 一项必要性工作。
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