[组织公民行为对团队有效性影响研究述评] 如何提高公民参与的有序性和有效性
时间：2018-12-23 12:50:43 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
摘要：组织公民行为被认为是工作团队或组织有效运行的重要因素。本文从群体(团队)层面探讨了组织公民行为对团队有效性的影响作用。简要回顾了组织公民行为的概念及其起源；在此基础上详细探讨了组织公民行为与团队有效性之间的关系；提出未来该领域中值得研究的方向。
关键词：组织公民行为 关系绩效 团队有效性
一、引言
组织公民行为被看作是组织运作的“润滑剂”，被认为是组织或团队得以有效运作的最重要因素之一(Podsakoff，MacKenzie.Paine，＆Baehrach，2000)。Organ(19BB)在对组织公民行为进行定义时就暗含了“这些行为从总体上提升了组织的有效运作”的假设。这一假设并没有经过论证，其之所以被接受更多地是因为概念上的合理性而不是实证的证据(Podsakoff＆MacKenzie，1994)。虽然近年来有学者开始关注对该假设的论证，但是有些研究的结论出现了相互矛盾的地方，这一基本假设仍然需要更多实证研究的支持(Podsakoff，MacKenzie，Paine，＆Bachrach，2000)。值得注意的是，过去有关其结果变量的实证研究大多是在组织层面开展的。组织行为学的研究在本质上是具有多层次(cross-level)的特征，通常是个体层次、群体层次以及组织层次的变量交织在一起的。目前的组织结构正在从传统的层级结构向扁平化结构(如团队)演进，团队将成为组织中的重要单元，故在群体或团队层面来研究组织公民行为是有意义且富于挑战性的课题。
二、组织公民行为的起源及定义
组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”(willingness to cooperate)。Bamard(1938)认为，“组织是合作性努力的结合”，并强调组织成员贡献其努力的意愿是组织不可或缺的要素。Katz(1964)指出一个有效运作的组织必须存在以下三种行为：成员必须被吸引进入及留在组织中；成员必须以可靠的方式履行其角色要求的职责；成员必须做出角色规范之外的创造性与自发性的行为。与前两种行为不同的是，组织中员工的这种自发性利他行为超越了组织的正式角色规范。后来，Bateman＆Organ(1983)把组织中员工的这些自发性产生且超越了组织的正式角色规范的利社会行为(pro-social behavior)重新定名为公民行为(Citizenship behavior)。一般而言，大多数的研究者都比较认同Organ(1988)对组织公民行为的定义，“组织公民行为是自发性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，而这些行为从总体上提升了组织的有效运作”。首先，“自发性的”是指组织公民行为不是由工作描述或工作说明书所强制性要求的，而且员工并不会因为不做出这样的行为而受到惩罚。其次，不会得到组织正式报酬系统直接或明确的回报。这里强调的是不会得到正式或明确的报酬，并非否定其他间接的和隐性的回报。如主管在做出加薪或晋升等决策时会首先考虑到表现出更多组织公民行为的员工。最后，从总体上提升了组织的有效运作，是指成员个体一次性的组织公民行为的作用可能是微不足道的，但是多个成员个体的组织公民行为通过时间和空间的叠加将会对团队乃至于组织的有效运作产生显著的影响。
三、组织公民行为对团队有效性影响研究综述
(一)团队有效性 团队有效性(Team effectiveness)，有学者又称其为“团队效能”，是一个多维度的概念。目前，国外关于团队有效性影响因素的研究不少，有学者建立了团队有效性的模型。测量团队有效性影响因素的常用模型是“输入―过程―输出”，即IPO模型。“输入”主要指团队的结构、成员和环境特征等；“过程”主要指团队中的人际互动的质量以及一些社会心理因素；“输出”主要是指团队的有效性。Gladstein(1984)和Guzzo＆Shea(1992)都曾在此模型基础上，建立了不同的团队有效性模型。研究者们曾经从个人、团队、组织等不同层次探讨过各种影响团队有效性的因素(Gladstein，1984；Hackman，1987)。在个人层次方面，通常是指团队成员的特性(Hackman，1987)；在团队层次方面，包括团队组成、团队结构、团队领导、团队凝聚力以及团队运作过程等因素，均对团队效能有影响(Gladstein，1984)；在组织层次方面，包括资源分配、组织结构等因素可能对团队效能产生影响。
(二)组织公民行为对团队有效性影响的相关研究 可以从两方面来理解组织公民行为与团队有效性的关系。一方面，可以从Organ对组织公民行为的定义来理解，Organ在对组织公民行为进行定义时就暗含了“这些行为从总体上提升了团队或组织的有效运作”的假设。另一方面，组织公民行为是团队内成员特定的行为表现，可以被理解成为一种团队过程变量，最终对团队的有效运作产生影响。Podsakoff,MacKenzie，Paine，＆Baehrach(2000)就曾总结和归纳了组织公民行为影响团队或组织有效性的七个原因。许多研究者都相信OCB能提高团队(组织)绩效和提升团队(组织)有效性，但是对于这一假设的直接验证比较困难，故关于组织公民行为对团队(组织)有效性和团队(组织)绩效影响方面的实证研究不多。Karambayya(1990)的研究是最早探讨组织公民行为与组织或团队有效性关系的实证研究，样本来自于12个组织的18个完整的工作团队，其中包括白领和专业人员。其研究将组织公民行为作为一个整体来处理，在团队有效性衡量上仅选取“单位绩效”指标。结果发现，相对一个绩效较差的工作团队，高绩效的工作团队中的成员会有较高的满意度与展现较多的组织公民行为。但是同时该研究也存在一定问题，如单位绩效的衡量仅使用主观评价指标；数据来自12个不同组织(行业)的评价者，其评价单位绩效所持的标准可能不一致。Podsakoff＆MacKenzie(1994)以美国某一保险公司116个销售单位中的839个保险代理为样本，验证组织公民行为(助人行为、公民道德、运动家精神)与单位绩效的关系。结果显示，助人行为与单位绩效的相关系数为-0.494；公民道德与单位绩效的相关系数为0.482；运动家精神与单位绩效的相关系数0.296。组织公民行为的一个维度“助人行为”和单位绩效呈显著负相关，与假设相反。组织公民行为对单位绩效解释变异量达17％。在另一项研究中，Podsakoff,Ahearne＆MacKenzie(1997)的研究样本来自于美国一造纸厂内40个工作群体，包括218名工人，目的在于探讨组织公民行为(助人行为、公民道德、运动家精神)与单位绩效的关系。结果发现，助人行为和运动家精神与纸张的生产数量呈显著正相关(相关系数分别为0.36和0.40)，整体组织公民行为对纸张生产数量的解释变异量达26％。但是助人行为与纸张的生产质量(不合格纸张百分数)呈显著负相关(相关系数为-0.40)。对于前后两项研究出现的矛盾，研究者将其归因于研究样 本的差异(行业、员工流动率等)、薪酬体系设计以及保险业与造纸厂内工作设计的差异等。Walz＆Niehoff(1996)以美国30家连锁速食餐厅为研究对象，探讨了组织公民行为(助人行为、公民道德、运动家精神)与单位绩效的关系。研究结果发现，组织公民行为解释了餐厅整体绩效方差的29％。其中，助人行为与食物成本、营运效率、收益、顾客投诉率、顾客满意度、绩效质量显著相关(相关系数分别为0.68、0.38、0.43、-0.42、0.62、0.44)；公民道德与顾客投诉率显著相关(相关系数为-0.53)；运动家精神与食物成本、顾客投诉率显著相关(相关系数分别为-0.57、-0.44)。
上述研究在对团队有效性的衡量上仅采用团队绩效或单位绩效一个指标，而团队有效性是一个多维度的概念，因此应从更广泛的意义上来理解。有些学者也从不同的角度探讨了组织公民行为与团队(或组织)有效性之间的关系。Chen，Hui＆Sego(1998)的样本是中国海南省11家公司205对主管和员工，目的在于探讨组织公民行为与离职率之间的关系。结果显示，组织公民行为(主管评价)是员工离职的预测因素，被主管评为低度组织公民行为的员工比被评为高度组织公民行为的员工较可能离职。Koys(2001)主要探讨了员工满足感、组织公民行为、离职率、组织利润以及顾客满意度等变量的关系，样本来自于20家地区性餐馆连锁店。结果发现，第一年的组织公民行为与第二年的组织利润和顾客满意度都有显著的正相关。Yoon＆Suh(2003)以韩国境内91家旅行社的196位员工为研究样本，探讨了组织公民行为与顾客知觉的服务品质问的关系。结果显示，组织公民行为与顾客知觉的服务品质呈正相关。Yen＆Niehoff(2004)以台湾某一银行之26家分行为研究对象，探讨了组织公民行为与人力资本成本支出和顾客知觉的服务品质的关系。研究结果发现，组织公民行为与人力资源成本支出呈显著负相关，而与顾客知觉的服务品质呈正相关。国内也有学者开始通过实证研究探讨组织公民行为与团队有效性间的关系。吴志明，武欣(2005)的研究样本来自高科技企业和科研组织的42个知识工作团队，共有226名团队成员，变量涉及组织公民行为(包括三个层面)和团队有效性(包括团队绩效，团队成员的工作满意度)。研究结果显示，只有人际层面的组织公民行为与团队领导者以及团队上级领导者评价的团队绩效之间存在显著的正关系，而且也只有人际层面的组织公民行为与团队成员的工作满意感之间存在显著的正关系。武欣，吴志明和张德(2007)深化了该研究，发现组织公民行为对团队绩效和团队成员满意度有积极影响作用，并通过群体效能感这个中介变量对团队绩效产生影响。
四、组织公民行为对团队有效性影响研究展望
(一)明确组织公民行为的研究层次，完善团队有效性衡量的指标体系 Rousseau认为组织行为学研究中许多理论模型都存在层次不清晰的问题，Sehnake则认为目前组织公民行为的研究也开始面临同样的问题。因此，在组织公民行为的研究中应该特别注意研究层次的问题，因为跨层次的研究在统计分析方法上有不同要求。如在团队层次研究组织公民行为对团队有效性影响时，必须考虑如何选择评价者和评价的对象，以及个体层面的数据是否能够转换为团队层面等。值得关注的还有，Chen(2002)提出了群体组织公民行为的概念，其并不是群体中个体组织公民行为的简单累加，而是一个描述了群体层面现象且完全在群体层次测量的概念。组织行为学的研究在本质上具有多层次的特征，在不同的层次开展组织公民行为研究也是一项非常有意义和挑战性的课题。如前所述，不少研究者仅通过团队或单位绩效来衡量；有的研究者则通过离职率、组织利润、顾客满意度、顾客知觉的服务品质以及人力资本成本支出等指标来探讨；还有一些学者则采取多指标衡量团队有效性，如团队绩效、团队成员满意度、团队生命力以及成员的行为等。而且，许多学者在进行实证研究时都会根据实际情况(研究目的和研究对象)来选择不同的指标来衡量团队有效性。目前对于团队有效性的定义和衡量还没有达成统一看法。因此，未来研究可以探讨如何更好地完善团队有效性衡量指标体系的设计。
(二)组织公民行为对团队有效性影响机制 现有的实证文献在探讨组织公民行为对团队有效性的影响时大多数都没有引入中介变量，也没有考虑相关的调节变量，更加没有考虑各变量间有无交互作用。因此，得出的研究结论将无法使研究者了解组织公民行为对团队有效性的影响机制。另外，对于组织公民行为的不同维度，其与团队有效性之间的关系和作用机制可能会有差别；同样，如果使用不同的团队有效性衡量指标，也可能会得到不同结论。如何细化这部分的研究，并结合其他实证研究的结果进行对比和分析，也是一项非常有意义的工作。
(三)组织公民行为的消极作用分析 过去大量研究都在探讨组织公民行为对个人绩效、团队或组织绩效的积极作用，较少学者关注组织公民行为的消极作用。有研究表明员工表现组织公民行为有三种动机，包括利他的动机、对组织关心的动机和印象管理的动机。并非所有的组织公民行为都是出于利他或者利组织的动机，也有可能出于利己的动机或者消极的工作态度。如有的员工是为了给自己的上司留下好印象；有的员工愿意做份外的工作可能是对自己工作职责范围内的工作不感兴趣，或者逃避做自己不喜欢的事情；对工作之外的个人生活不满意也会使员工愿意加班工作。这样，员工会把更多的注意力放在表面行为和影响他人对自己的评价上面，提高组织绩效不再是表现组织公民行为的真正目的。这将会导致员工攀比地表现组织公民行为，造成“组织公民行为升级”现象，在这种情况下会使员工感到角色模糊和超负荷的工作压力，从而不利于组织的有效运作。因此，有必要从不同侧面了解组织公民行为的影响作用。
(四)组织公民行为对团队有效性影响的跨文化比较研究 文化可能是影响组织公民行为的一个重要的组织背景变量。首先，组织公民行为维度可能会因文化有所不同。如Farh(2004)认为，在个人主义倾向、低权力距离、角色专一、法制体系健全的文化中，如北美和欧洲西北部国家，比较偏重个人和组织层面的组织公民行为，而在集体主义倾向、高权力距离、角色泛化的文化中，对群体和社会层面的组织公民行为更加重视。其次，文化可能会影响组织公民行为发生的频率。再次，文化还可能会影响组织公民行为对团队有效性的影响和作用机制。所以在不同的文化背景下来探讨组织公民行为与团队有效性间的关系也是非常有必要和有意义的。
(五)组织公民行为对团队有效性影响研究方法论 首先是关于共同方法偏差(Common method biases)的问题，共同方法偏差对研究结果产生严重的混淆并对结论有潜在的误导，是一种系统误差，其在国外的相关研究中已经引起研究者的广泛关注，但在国内有关研究中，该问题没有得到足够重视。因此，在对组织公民行为与团队有效性有关变量的测量和评价时，应该尽量考虑到共同方法偏差的问题，通过程序控制和统计控制来检验和控制共同方法偏差。另外，目前的有关两者关系的研究绝大多数都是相关性研究，样本数据是横截面数据。这样，就会使研究者无法判断组织公民行为与团队有效性的因果关系，即难以判断究竟是团队成员表现更多的组织公民行为提升了团队的有效运作，还是在高效运作的团队里面，团队成员更加倾向于表现组织公民行为。采取纵向研究和实验设计将有助于解决这一问题。
(编辑 刘 姗)
