• 美文
  • 文章
  • 散文
  • 日记
  • 诗歌
  • 小说
  • 故事
  • 句子
  • 作文
  • 签名
  • 祝福语
  • 情书
  • 范文
  • 读后感
  • 文学百科
  • 当前位置: 柠檬阅读网 > 散文 > 正文

    关于加强管理绩效有效性的思考_质量管理体系的绩效和有效性

    时间:2019-05-15 03:28:24 来源:柠檬阅读网 本文已影响 柠檬阅读网手机站

      [摘 要] 管理绩效是绩效管理过程中的重要环节,也是提升企业绩效、发展企业文化的重要手段。加强管理绩效的有效性是各企业面临的现实课题,从绩效辅导、绩效咨询和进展回顾等方面对管理绩效进行初步的理论探讨和实践摸索,以期为提高管理绩效有效性提供借鉴。
      [关键词] 管理绩效;辅导;咨询;进展回顾
      [中图分类号] F27 [文献标识码] A [文章编号] 1002-2880(2011)04-0119-02
      
      所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环过程,并在这一过程中最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理是企业人力资源管理的核心部分,是一系列以员工为中心的干预活动;其目的是在企业发展战略的基础上,充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效。
      从诸多的企业实践和企业管理理论中可以看出,有效的绩效管理是一系列活动的连续不断的循环过程,即一个绩效管理过程的结束是另一个绩效管理过程的开始。绩效管理的具体流程可能千差万别,但整个过程一般都包括以下四个环节:绩效计划(Performance planning)、管理绩效(Managing performance)、绩效考核(Performance appraisal)和奖励绩效(Rewarding performance)。在这四个环节当中,管理员工的绩效是绩效管理中非常重要、却也是常常被忽视的一个阶段。在绩效管理实践中,管理的主要功能就是最大程度地确保员工能够按照计划设定的目标,顺利地在规定时间内完成工作任务。因此,如何加强绩效管理过程中的有效性对各企业来说便显得异常重要和不可或缺。
      一、积极强化绩效辅导,着力夯实绩效管理的基础
      所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和即将可能出现的问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题、管理者如何帮助员工等停息的过程。绩效辅导的过程不是仅仅在某一项工作的开始,也不是在结束,而是贯穿于绩效管理的始终。因为绩效辅导是为使下级或下属部门在考核周期中达成绩效目标而进行的辅导,是一个改善员工知识、胜任特征(行为)和技能的过程。
      绩效辅导具有很强的指向性和目的性,它紧紧伴随达成绩效目标而展开。绩效辅导可以在第一时间帮助员工了解自己的工作进展情况在整个团队中的具体表现,确定哪些工作需要改善,需要学习哪些知识和掌握哪些技能;在某些特定的情况下,辅导可以指导员工完成特定的工作任务。更为重要的是,辅导可以使工作过程变成一个学习过程,因为绩效辅导本身并不是一个说教的过程,而是一个学习的过程。在这个过程中,员工按照分工负责制定自己的工作计划并努力达到预期目标,辅导则可以让员工及时地得到管理者的支持、咨询和监控。
      绩效辅导的过程是灵活多样的,但在具体的流程设置上一般应符合员工的工作和能力生成规律。首先,确保员工具有理解和接受学习的需要,在这个前提下,确定员工胜任工作(现职工作和即将委派的工作)所需要学习的知识、技能,提供持续发展的机会,掌握可迁移的技能。其次,与相关的员工讨论确定应该学习的具体内容和相应的学习方法,并确定在哪个环节、哪个知识点上需要帮助,鼓励员工完成自我设定的学习计划。最后,是如何就员工的学习进程和员工的成长进步进行全程的监控和评估,使双方达成一致。
      在实施具体的绩效辅导前,企业管理者和员工必须澄清关于绩效辅导的一些认识上的误区。比如绩效辅导就是为了绩效考核,而绩效考核就是挑员工的毛病;绩效辅导过于注重结果尤其是某一阶段的结果而忽视对过程的协调控制;也有人对绩效辅导在绩效管理中的效果抱有不切实际的幻想等。对绩效辅导的错误认识是企业进行管理绩效效果不佳的重要原因,也是现实中很难突破的障碍。因为绩效管理是一个逐步完善的过程,企业推行绩效管理不可能解决所有的问题。
      二、实时跟进绩效咨询,大力保障绩效管理的效果
      有效的咨询是管理绩效的一个重要组成部分。在绩效管理实践中,管理者常常借助绩效咨询的方式来帮助员工克服工作过程中遇到的困难与障碍,以便在员工没能达到预期的绩效标准时,能够实时跟进管理工作。所以管理者在进行绩效咨询时,应该是及时的,问题出现后立即进行咨询。绩效咨询应该是双向性的,咨询前应做好计划,管理者应该扮演“积极的倾听者”的角色,鼓励员工多发表自己的看法,使员工感到咨询是开放的、交流式的,而不是上级对下级、管理者对被管理者的训话。对绩效咨询话题的选择上,不要只集中在消极的、常规的问题上,谈到好的绩效时,应说出具体的事实依据,加强针对性;对不好的绩效也应给予具体的改进建议,制定改进绩效的具体行动计划。
      对于企业管理者而言,进行有效绩效咨询的前提就要求实行有效的责任制度管理,就是要确定每个员工的责任,这就需要有明确的岗位职责规定。岗位职责规定表明企业期望员工做什么、员工应该做什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的汇总。岗位职责规定对岗位职责进行了合理有效的分工,促使有关人员明确自身的岗位职责,以认真履职尽责,出色完成岗位职责任务。
      实施绩效咨询的过程既是不断培养、提高员工素质的过程,也是发挥管理目标导向力作用的过程。这要求把目标进行相应的分解,分解全公司的总体目标为阶段性目标,将以后的公司目标分解到所有部门,部门将分解以后的公司目标分派到岗,部门岗位对分解的目标任务落实检查。在这一过程中,要保证支持企业目标体系管理单位的可控资源是现实的,或是可努力争取的。若离开物质条件而大谈特谈目标要求,就不会有导向力。同时,目标的设置要具有挑战性和需求的诱惑性的相互结合,并进行现实基础上的形象描绘,使之更具人性化,因为实现目标的组织或团队需要以情感为基础,若在目标体系中体现人性的社会经济需求与社会法制需求,就可以避免一些人为的障碍,并可以增强目标的导向力。
      绩效咨询的过程具有很大的活动空间,但它也有一般的工作程序。首要的是管理者自身要对所存在的问题从管理层面进行理解和确定,在此基础上再帮助员工确定自己的问题,并鼓励他们表达对这些问题的思考和解决问题的方法,最后才确定如何对员工可能需要的帮助进行甄别和提供支援。
      刘珍玉 黎海福:关于加强管理绩效有效性的思考三、持续开展进展回顾,全力提升绩效管理的水平
      据美国《商业周刊》调查发现,企业成功的第一要素是绩效管理。其基本价值在于它是提高企业管理水平的有效手段,也是改进企业管理、提升企业文化层次的有效途径以及促进员工发展的有效管理方式。绩效管理一直也是我国企业人力资源管理的重点和难点,而且现状也不容乐观。根据中人网发布的“2008年中国企业绩效考核、管理现状”调查报告显示,中国企业绩效管理体系的建设还处于初级阶段。原因是多方面的,但在企业不断尝试管理绩效的过程中,“大多停留在表面的工作总结上”是重要的一个因素。绩效进展回顾应是一个直线管理、动态监控的过程,而不是一年一度的绩效回顾面谈,因为工作目标和发展目标的实现对组织的成功是至关重要的,应该定期进行监测。在绩效管理实践中,人们主张对绩效经常回顾,这是提升绩效管理水平的重要手段。从绩效回顾的时间来看,每季度进行一次会谈和进展总结是比较科学合理的,但对一些短期工作或新员工,为确保管理水平,应该每周或每天进行反馈。应该看到,进展回顾工作不是正式或最后的绩效总结,其目的是收集信息和分享信息,并就实现绩效目标的进一步计划达成共识,根据进展的不同状态进行相应的调整和改变。在进展回顾时,工作要切合实际,尤其是要符合业务流程和员工的工作实际,切忌空谈。进展回顾工作是绩效管理出成绩、显成效的重要环节,应纳入管理者和员工的工作计划当中,不能断断续续,更不要因为其他事情而取消进展回顾工作,要保持其稳定性和持续性。
      进展回顾工作的顺利与否,还取决于员工自我管控和组织监督是否有效。由于企业组织大多都呈现扁平化和分散化特点,因此,就必须要求员工进行自我管理。一方面,员工应该管理好自己的绩效,而不是过多地依赖各级组织。在正式的绩效回顾之前,员工应该从相对熟悉和了解的同事、领导甚至是客户那里获得具体的反馈和指导,通过不同形式和渠道主动回顾自己的绩效,并对自己的绩效进行前期判断,然后根据结果调整自己的计划。另一方面,在员工进行自我管理的过程中,企业也应进行有效的监督。有效监督是落实管理程序和制度的有效措施,在具体的管理工作中主要体现在自我监督和职能部门检查考评两个方面。无论部门或个人,在操作过程当中都要按规定工作程序和单位(个人)目标要求进行全面质量监控和考评。在对员工的考评中,要严格执行检查,及时进行检查反馈,力争形成员工绩效工作日清、周清和月清的报表,真正达成提升绩效管理水平的目标,发挥有效检查监督的关键性作用。
      [参考文献]
      [1]邱茜,刘鹏.论绩效管理循环中的持续绩效沟通[J].商场现代化,2007(10).
      [2]陈天祥.人力资源治理[M].广东:中山大学出版社,2001.
      [3]H·威廉斯.团队管理[M].秋同译.北京:中信出版社,1999.
      [4]理查德·威廉姆斯.组织绩效管理[M].蓝天星翻译公司译.北京:清华大学出版社,2002.
      (责任编辑:梁宏伟)
      

    • 文学百科
    • 故事大全
    • 优美句子
    • 范文
    • 美文
    • 散文
    • 小说文章