民营企业分部经理报酬方案影响因素的实证分析|民营企业
时间：2018-12-23 12:42:00 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
摘要：本文根据114家民营企业的数据研究了民营企业分部经理报酬方案的影响因素，结果发现，员工工作难度和技巧、工作努力程度和责任心与分部经理报酬方案之间不具有统计上的显著相关性；企业规模与分部经理基础报酬之间有正相关关系，与报酬结构不具有显著相关性；财务业绩中，人均销售收入和利润指标与分部经理报酬之间不具有统计上的显著相关性，而资产报酬率与分部经理基础报酬之间有正相关关系，与报酬结构不具有显著相关性。上述发现对于民营企业设计合理、有效的激励方案有重要指导意义。
关键词：分部经理 报酬方案 基础报酬 报酬结构
报酬方案是激励机制的重要组成部分，报酬方案在提高员工积极性、创造性，实现民营企业战略目标中发挥着重要作用。我国学者对经理人报酬激励的研究主要集中在上市企业、国有企业等方面，而单独以非上市的中小民营企业为研究对象的极为少见，本文以西部某省民营企业为调查对象，根据调查取得的数据研究以下问题：员工工作特点对报酬方案的影响是否显著；以企业规模反映的企业组织特点对报酬方案的影响是否显著；分部经理报酬与财务业绩的关系。
一、文献综述
（一）国外文献本文所定义的分部经理指企业内部各部门的负责人。关于分部经理报酬方案的研究，主要集中在报酬方案的影响因素研究，以及报酬方案与激励效果的相关性研究等方面。边际生产率工资理论认为，职业经理人的报酬水平取决于经理人的生产率的大小，并通过公司绩效来衡量职业经理人的生产率。人力资源管理理论多从职业经理人人力资本特性、职业标准和在管理阶层中的层级来解释职业经理人报酬水平的决定。组织行为学主张从行为的标准，即从职业经理人发生的行为来说明其报酬水平。代理理论主张经理人的报酬将由企业的经营业绩来决定。经理人基础报酬水平（base pay）可以用经济学中最普通的“预期”来解释。经理人越努力，企业的年度业绩越好，其得到的“预期”价值越高。在实证研究方面，Gerhart&Milkovich（1990）发现，基础报酬水平（base pay）与员工个人人力资源投资及工作责任正相关；报酬结构（pay mix） 与员工个人人力资源投资及工作责任正相关。在控制员工的个人特点和工作特点的情况下，组织间在基础报酬水平和报酬结构方面呈现出区别。变动报酬的比例与财务业绩正相关。Holmstrom（1979）通过允许薪酬契约依赖于y（w，z）扩展了委托代理模型，其中w为产出，z为代表其他可观测变量的一个向量。他说明薪酬支付取决于期望得到的管理行为在实际中实际的可能性。这一“信息提供原则”表明薪酬支付以产出w为基础，不是因为股东偏好较高的产出而是因为w提供了用于确定管理者实际上采取何种行为的信息。公式也明确了薪酬契约中额外绩效度量的作用：这些度量提供了用于估计管理者是否确定采取期望行为的信息。特别是，如果z包含了对于评估不可观测的努力水平有价值的额外信息，那么最优契约有y（w，z）的形式。G.M.Main&Charles A.O’Reilly（1993）发现薪酬差距与公司规模呈显著正相关关系。Waston（1994）对UK的97家中小公司的非所有者高管人员的薪酬进行研究，发现公司的资产规模是显著变量，能解释大部分薪酬的横截面差异。
（二）国内文献 中国不少学者的实证结果也发现，高管人员的现金收入水平与企业规模有显著相关性。魏刚（2000）发现薪酬水平与企业规模相关。李增泉（2000）进一步证实了魏刚的结论。夏天（2006）发现，不考虑持股的显性报酬（年薪）与上市公司的净资产收益率ROE没有显著相关关系；业绩类型和薪酬类型在1%的水平上显著，即业绩类型对薪酬类型有显著影响。经理人年薪的增长随着上市公司总资产规模的增长具有一致性，这种弹性效应证明许多经理人正是通过规模扩张来加快业务增长的经营模式来提高公司业绩，从而能够较大幅度地增加年薪报酬水平，为我国的职业经理人报酬和企业业绩关系的研究提供了基本的材料。魏刚（2000）发现，我国上市公司的经营绩效与公司高级管理层年薪、公司经营业绩、公司规模、公司所在行业的景气度存在显著的正相关，与其持股比例存在显著的负相关。
二、研究设计
（一）研究假设 综上所述，分部经理报酬方案的影响因素是多方面、多层次的，是众多因素共同作用的结果。尽管上述国内外研究结果呈现出一定的差异，但都涉及到将员工特点、组织特点和业绩指标作为影响报酬的重要因素加以研究。我国民营企业分部经理报酬方案的影响因素研究可能和上述研究有共同之处，也可能存在差别。基于以上分析，本文提出以下研究假设：
假设1a：基础报酬水平（base pay）与分部经理个人工作能力及工作责任正相关
假设1b：报酬结构（pay mix） 与分部经理个人工作能力及工作责任正相关
假设2a：在控制员工的个人特点和工作特点的情况下，基础报酬水平与组织特点之一企业规模相关
假设2b：在控制员工的个人特点和工作特点的情况下，报酬结构与组织特点之一企业规模相关
假设3a：在不考虑组织特点的情况下，资产报酬率与分部经理基础报酬水平（base pay）存在显著的正相关关系，企业业绩随着分部经理基础报酬水平（base pay）的增加而上升
假设3b：在不考虑组织特点的情况下，资产报酬率与分部经理报酬结构（pay mix）存在显著的正相关关系
假设3c：在不考虑组织特点的情况下，人均销售收入与分部经理基础报酬水平（base pay）存在显著的正相关关系
假设3d：在不考虑组织特点的情况下，人均销售收入与分部经理报酬结构（pay mix）存在显著的正相关关系
假设3e：在不考虑组织特点的情况下，利润与分部经理基础报酬水平（base pay）存在显著的正相关关系
假设3f：在不考虑组织特点的情况下，利润与分部经理报酬结构（pay mix）存在显著的正相关关系
（二）变量选取 本文数据需要采取问卷调查的方式从民营企业取得，所以，如果数据过多，则问卷回收率可能会降低。从这个考虑出发，本文采用简洁的五级度量的方法来计量各变量。解释变量是报酬水平的相关变量，按利克特多项目量度方法确定。考虑到问卷数据的可收集性，从员工特点、组织特点、财务业绩三个方面选取有代表性的变量进行研究。第一，员工特点：员工特点是影响报酬方案的内生因素，它表现为分部经理的工作能力和工作责任，并和分部经理的努力程度密切相关。按照激励理论中的路径-目标理论，高薪应该是经理人努力带来的公司绩效提升的必然结果，换句话说，良性的激励机制应该是经理人努力带来业绩越好，经理人的薪酬越高；而不是薪酬越高，经理人的业绩越好。而委托代理理论则认为，委托人和代理人之间的信息不对称和风险偏好的差异使得代理人的风险规避程度不易直接观测，代理人努力的成本系数反映了不同努力程度带来的成本大小的敏感性，主观努力的效果不易衡量，但是努力实现的客观条件如制度环境、公司规模、市场竞争环境、社会责任等在很大程度上间接反映了代理人努力和风险偏好，因为公司规模越大，所处市场竞争越激烈，职工总人数越多，领薪与公司业绩联系越紧，经理人员的工作难度�大，需要付出的努力越大，其报酬相应就比较高。因此，本文主要关注分部经理工作难度（低、较低、一般、大、非常大）、工作努力程度和责任心（差、较差、一般、强、非常强）两个项目。第二，组织特点：根据组织管理理论，不同规模的企业具有不同的层级结构。规模大的企业具有更多的层次管理结构，并且每一层都有一个报酬级别，这就意味着规模大的企业其分部经理的报酬将超过小规模企业分部经理的报酬。为此，设计如下主要量度项目：企业规模（很小、小、中等、大、很大）。第三，财务业绩：分别考虑绝对数、相对数和平均数三类变量，具体选取的量度项目如下：资产报酬率高低程度；人均销售收入高低程度；利润高低程度。
（三）样本选取和数据来源 本文的问卷调查是在西部某省级工商联合会的协助下完成的，通过该工商联合会的正式公文，由其所管辖的地区级工商联合会组织本地区范围内规范以上民营企业参加“新税法学习班”，课题组成员免费授课，作为回报，学员填写调查问卷。共有12个地区级工商联合会于2008年1月下旬至2008年3月组织了13个“新税法学习班”，参加人员都是民营企业的财务主管，约680人，本文的调查对象是民营企业生产部门或营销部门的负责人，让财务主管带回企业，由企业生产部门或营销部门的负责人填写，发放调查问卷600份，收回问卷164份，其中有效问卷114份，有效问卷率为19%。
（四）模型建立根据前述理论分析，采用线性回归的方法来检验假设，建立线性回归模型如下：yit=zit+eit…（1）；yit=zitA+xitB+witC+eit…（2）。其中：y为管理人员薪酬水平（根据不同假设，选取基本薪酬、薪酬结构等变量）；Z、X、W为解释变量；A、B、C为系数；e为除解释变量外其他随机扰动因素的影响。
三、实证结果分析
（二）相关性分析 当yit与解释变量不一定是线性关系时用sp-
earman相关更能测度广义的单调关系（如表6）。可以看出，除企业规模与基本工资，资产报酬率与基本工资之间的相关程度显著外，其他解释变量与依存变量之间均不存在相关关系。因而除假设2a、3a外，假设1a、1b、2b、3b、3c、3d、3e、3f均不成立。
（三）回归分析 为了进一步检验员工工作难度和技巧、员工工作努力程度和责任心对报酬水平的影响，采用模型（1）检验二者的拟合程度（表7）。根据（表7）对变量数据的拟合优度判断，各指标的拟合程度很差，均没有达到0.7以上的标准，其中解释能力最强的是工作难度和技巧对报酬结构的影响，它的拟合优度也仅为12%，说明用工作难度和技巧、工作努力度和责任心反映员工特点，并用其解释对报酬水平的影响，其解释性差，回归模型不具有代表性。进一步检验假设2a、假设3a，建立假设为：H20：r≤0，H21：r＞0；H30：r≤0 ，H31：r＞0。对基本工资和企业规模、基本工资和资产报酬率之间进行单变量回归分析，结果如（表8）。经检验，显著性水平p分别为0.002、0.000，拒绝原假设H20和H30，企业规模与基本工资正相关，资产报酬率与基本工资正相关。
四、结论与建议
本文研究民营企业分部经理报酬方案的影响因素，这些因素包括：以员工工作难度和技巧、工作努力程度和责任心反映的员工特点；以企业规模反映的组织特点；财务业绩：分别用资产报酬率、人均销售收入、利润指标衡量。根据114家民营企业的数据，经过统计分析后，本文有如下发现：一是员工工作难度和技巧、工作努力程度和责任心与分部经理报酬方案之间不具有统计上的显著相关性，其原因可能一方面在于工作难度和技巧、工作努力程度和责任心在实践中难以量化，另一方面也可能在于民营企业的激励机制设计不够合理。二是组织特点中企业规模与分部经理基础报酬之间有正相关关系，与报酬结构不具有显著相关性，这可能是由于大部分民营企业比较注重工资等日常短期激励，而长期激励强度不足。也说明企业规模大小集中反映了分部经理劳动复杂程度的高低，成为影响民营企业工资制度的一个重要因素。三是财务业绩中，人均销售收入和利润指标与分部经理报酬之间不具有统计上的显著相关性，而资产报酬率与分部经理基础报酬之间有正相关关系，与报酬结构不具有显著相关性。这可能是由于利润数字易受人为操纵，同时，也反映出利用财务业绩设计分部经理报酬方案时，民营企业依然关注的是短期激励。影响我国民营企业长期持续发展的原因很多，其中一个重要的原因就是没有设计并推行科学合理的激励机制。从上述因素分析可以发现，民营企业采用的主要激励方式依然是工资激励，激励方式单一，分部经理的报酬结构不合理，长短期激励失衡，侧重于短期激励、物质激励，其结果是人才流失严重，导致民营企业“长不大”、“走不远”。因此，建议民营企业积极探索各种多元化的激励方式，增强长期报酬的激励力度，根据企业实际设计与分部经理报酬挂钩的多指标的业绩评价机制，将物质激励与精神激励相结合，引导分部经理处理好企业短期利益与长期利益的关系，促进企业健康、持续发展。
参考文献：
［1］毕晓芳、姜宝强：《经理人报酬――业绩敏感性的影响因素研究，《经济问题探索》2007年第9期。
［2］张望军、彭剑峰：《中国企业知识型员工激励机制实证研究》，《科研管理》2001年第6期。
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［5］李增泉：《激励机制与企业绩效――一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2000年第1期。
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［8］R.Waston， D. J. Storey， P. W. Arezyk， K. Keasey and H. Short. The Remuneration Non-owner Managers in Small and Medium- sized UK Enterprise. Joumal of Management Studies，1994.
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（编辑 虹云）
