三层框架结构地基图【组织知识定義及多维立体型分类框架研究】

　　摘要　创设科学的组织知识定義及多维立体型分类框架，是结束组织知识定義及分类界定歧義状态的有效手段。但受“认知一属性”、“隐性一显性”研究范式的局限，研究者们一直只在组织知识类别水平上对知识特定的构成属性进行研究，没有关注和建立具有普适性和一般性的概念，更未对组织知识分类模式进行有效的理论建构。本文在对目前组织知识定義研究进行述评的基础上，着重强调组织知识定義的认识、行为和情感三个维度的动态平衡和统一，并构建一个组织知识多维立体型分类框架。该框架能够清晰地对组织知识系统的结构和特征提供新的解释，有助于更深刻地理解知识定義的差异性和不同类型知识实现过程，为组织知识的后续研究提供依据和有益的参考。
　　关键词　组织知识　隐性知识　显性知识　多维立体型分类
　　中图分类号　F270　文献标识码A　文章编号1674-1722(2012)02-0016-15
　　一、引言
　　组织永远是现代经济管理活动中最重要的单元，企业知识又是这个单元的骨架。Ven和Johnson(2006)对此这样指出，单纯的“组织”研究在逻辑上并不可能彻底，因为这一领域渗透着各种互补的学术现象，在组织理论与实践领域存在着一个鸿沟——即知识产生问题。知识在每一个经济时代是个使用频率很高的词汇，颇得研究者的青睐。但只有在知识经济时代，知识对经济的贡献才格外凸显。知识重要性的日益凸显不仅改变了市场竞争规则，而且成为企业组织和管理变革的主要推动力量。知识引入管理学语境之后，从此角度探析组织问题成为管理学研究中发展最快的领域之一(Brown＆Duguid,2001)，因而引起了学者的广泛关注。依照组织发展的脉络，其作为一个学科起初没有摄入知识要素。从上个世纪80年代以来，学术界越来越呼唤打破单一的组织研究，国际顶级期刊不断涌现出以组织知识为主题的文章。
　　由于研究者对组织知识定義过于宽泛和庞杂，导致国内外学者在组织知识分类上存在较大分歧。虽然相关理论成果层出不穷，但学界对组织知识定義及分类也没有达成共识。一方面，说明该问题已经得到相关研究的重视，学者们各抒己见，极大地促进了组织知识论的繁荣和发展；另一方面，在这个问题上意见的不统一也影响到企业组织理论的深化发展。总体来看，目前学术界及实践中对组织知识的定義和分类的理解尚不统一，庞大语汇体系的出现导致组织知识迥然的研究现象频频发生，从数量上来看文献虽然很多，但标志性和鲜见理论创新的成果并不多见，甚至对知识与组织的概念的理解也不一致，影响了学界对组织知识进行系统的梳理和剖析。不仅如此，学者们对组织知识的研究始终放在奠基于“隐性一显性”二元对立的模式上，难以对组织知识的复杂变动情况做出合理的解释。而且现有的组织知识定義及分类研究处于分散状态，这成为组织知识研究向纵深发展的一大障碍。为了弥补当前研究存在的缺陷，本文在对相关文献进行梳理的基础上透过知识这个角度，从定義方面进行系统分析，在此基础上建立了多维立体型分类框架，旨在为追求知识的人指明研究的门径，也为从事组织知识管理研究的人提供理论指导，以便使纷繁复杂的知识得以依类分理，各有归属，从而建立起次序化、规范化、系统化的知识世界。
　　二、组织知识的概念
　　起初，组织和知识在管理学界是两个彼此分离的概念，它们有着完全不同的话语体系和发展脉络，要找出这两者之间的相通点竟是那么的困难。随着研究的深入，发表在国外管理学期刊上的论文逐步将知识因素摄入组织研究领域。渐渐地，组织与知识开始出现奇妙的逼近，到上个世纪80年代，它们终于真正地融为一体，形成了正常的、互补的学术现象。本文对组织知识概念的归类分析并非按照传统的理论流派来进行，而是依照组织和知识的研究发展脉络来展开：先论及组织定義，接着分析归纳组织知识概念。
　　1　组织的概念
　　英文单词“Organization”最初不是直接用于人本身的概念，但其朴素的初始含義又非常形象地说明了现在使用着的“组织”一词的基本内涵。自企业组织理论出现以后，组织一词在管理学界频频出现，组织学家们从不同的视角对组织下过迥异的定義。例如，有的从组织行为方面、有的从组织形态方面、有的从组织结构方面、有的从组织控制方面去定義组织，因而对组织概念的解释差异较大。其中，“目标”、“职责”、“职位”、“效率”等使组织的概念更具体、更明确起来。公认的是，现代管理学把组织视为事物内部及其与外部按照一定结构与功能关系构成的方式和体系，同时也把组织看作由人群组成的“有机体”，是一个“力量协调系统”，并具有共同目标、相关结构和内部规范等特征。
　　Drucker(1988)认为，组织是过程性的演化体系，是指事物朝着空间、时间上或功能上的有序组织结构方向演化的过程体系。这种情况往往又称为“组织化”。组织或组织化的内涵是将组织的分层性、结构性、过程性、复杂性、反馈、有序等概念联系起来。组织是由一些彼此合作的行动者形成的集合体构成的为实现各种目标的机制，且这些机制具有一定的连贯性(Hill＆Matusik,1998)。Allen指出，组织是人们能够最有效地通过工作实现目标而进行明确责任和建立关系的过程。Barnard认为组织是有意识地协调两个或多个人活动的系统。尽管他们对组织的认识各抒己见，但都反映了这种事实：组织在某种意義上是由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。这些要素包括：人、环境、共同的目标、一定结构。若用专业术语来表示，理解一个组织包括四个关键方面：组织成员通过遵守共同的价值观表现出来的组织惯例、组织成员通过整合和利用知识表现出来的组织能力、组织成员的共同目标、组织结构。组织概念的这些要素同时指明了组织概念的演化过程：从传统的强调外界以特定的方式作用于组织概念逐渐转移到组织内部通过自发或自我组织而走向有序化的过程，或者说从把组织看成是一个客观的客体转移到把组织视为一个生成的、演进的实体。更细致地说，组织理论范式的探析最初把组织看成是一个客观的客体，后来这种研究的范式发生了重大变化，即把组织看成是一个生成的、演进的实体，主张个体和组织只有在与环境的关系中才能够得以生成、描述和认识。组织概念经历的这种的变化，开启了关于组织的话语、建构和批判，以及组织内外部变革的对话，进而加快了组织概念的生成性演进。
　　在组织管理学界存在着多种组织的定義，人们对此的认识仍处于不断深入的过程中，随着研究和实践的不断完善和向前发展，人们的认识还会逐步深化和演变，但这并不妨碍人们对组织的理解。从宏观上剖析诸多的组织概念，大多强调组织是过程性的演化体系，它是指事物朝着空间、时间上或功能上的有序组织结构方向演化的过程体系。组织的概念图景是以不同态度、方式寻求解决组织理论发展的矛盾之途。对于传统组织而 言，“知识化”是应对挑战的唯一出路。Argyris(1978)认识到了这一点，他指出组织从根本上是一个认知企业，它含有为目标奋斗的人们。他只是注意到组织是一个人们使用的知识系统，并没有进行系统的研究。
　　值得强调的是，上个世纪80年代以来对组织进行界定时，众多文献不断摄入了知识的因素(包括知识的维度、类型等)，也就是说，组织的概念在一定意義上突显出知识的价值(表1)，但这并不意味着否认传统组织概念的理解。然而，目前对组织概念的研究仍处于“模糊”地套用以往概念模式的状态，最为学者忧心的是因众多的词汇之间存在同義重复的问题而需要一套具有普适化的概念架构，使得从事组织领域研究的学者能在相同的平台上，交换研究心得，并完善组织研究的理论基础。从另一方面看，越是出现很多迥异的文献材料，组织概念及其它问题的研究就越有牢固的根基。因而，围绕着知识这一主题产生的诸多文献并不妨碍对组织概念的进一步研究。归结起来，现存的文献表明，很多围绕组织概念的研究不会偏离知识的维度。组织作为一个不断与外部环境发生作用的体系就不同类型的知识体不断生成和演化的过程(schoonhoven＆chief,2002)。
　　
　　在某种意義上，组织概念将企业看作一个知识积累的组织或知识的集合体而非仅仅是交易费用节约的组织，它代表了对组织的重新理解以及一个新的研究角度，也代表了一系列研究渠道的汇集，其中最突出的是“资源基础理论”和“认识论”。因此，对组织的界定，是在对组织实践价值的不断发现的过程中展开的。组织概念关注的重点已从机会主義转移到有限理性，由成本转移到价值方面，这从根本上改变了分析企业组织概念的方法，进而使企业组织概念更具当代管理学的意義。Penrose(1952)认为，组织的成长取决于组织的知识，特别市管理团队中的知识。企业知识理论也认为，企业组织本质上是一个知识体系，企业的一些主要现象(如企业为何存在、企业组织结构和企业边界)都市由知识的性质所决定的。总之，组织是对知识资源在时空上进行合理地有序和有效的配置。因而在知识经济时代最为重要的是，正确界定组织概念，应从知识与组织发展相互关联的视角出发，反映出组织在当代兴起的时代背景和应用价值。
　　2　组织知识的新认识和定義
　　在管理学界，对“知识”下定義依然并非易事。管理学大师Nonaka(1994)曾把知识定義为一种被确认的信念，通过知识持有者和接受者的信念模式和约束模式来创造、组织和传递，在传递知识的同时也传递着一整套文化系统和相关的背景系统。很多研究者纷纷围绕着知识层面对知识的界定发表了迥异不同的看法(见表2)。虽然这些定義存在着多样性，但它们不仅丰富和发展了知识的内涵，而且这些研究共同揭示了：知识从根本上是一个行动着的概念，同时又是认识者在一定情境中对一定世界进行重构的实践的产物，它总是同特定的实践情境或特定世界相关。
　　
　　知识是一个“多维”的概念，人们至今对“她”的认识还相当不完美，甚至还是个不可知论者(FOSS et a1.,2010)。而且长久以来，知识一直是哲学家最为关注的概念之一。知识起源于智者的思想，是人们在认识世界和改造世界实践活动中的认识和经验的总和。从本质上说，知识属于认识的范畴，有着丰富的内涵和广阔的外延。“知识是人们通过实践对客观事物及其运动过程和规律的认识”，这是哲学认识论的观点。受哲学认识论的影响，对知识定義的认识和研究框架一致没有突破。在传统的理论中，还存在着很多掩饰知识复杂性或知识运动过程中的存在的问题的大量假设，而这些假设正好模糊了、混淆了人们的视野，从而使得人们有时会误认为知识运动的容易性(Fernie,2003)。
　　从表1中可以提炼出组织知识的本质属性及特征：①知识是对客观数据、信息的一种认知的结果和表现形式，它来自于客观，但表现为主观的；②知识需要通过主体的行为来表现；③知识是动态的。组织知识由组织存量和流量两个层面组成；④知识与情境相关；⑤知识是功用和现实的。因此，忽视组织知识在发展上的价值，显然是错误的；一味强调组织的经验维度，则只会陷人繁复的技能纷争之中，不利于揭示、聚焦组织知识的价值观和基本特征；而以组织知识的基本特征代替定義，也是不够的，因为对多种多样的组织而言，再多的特征也很难列举完备。正确界定组织知识概念，应从认知、行为和情感相互关联的视角出发，反映出组织知识应用价值。
　　需要强调的是，像知识这样的概念本来就不应该有一个所谓精确定義来限制人们对其丰富内涵的不断创造与开发，但知识的基本形象应该是相对清晰的。我们在很多文献中看到与知识的定義有关的三种元素或途径：数据、信息和技术。学者们普遍认同这种观点：知识是有价值的信息，它的组成元素包含了信息、科技、关键技术及技巧。知识因增加了真理、信念、视角和概念、判断和期望、情景或解释、方法，以及技术诀窍而有别于信息，信息又通过获取、储存和转移组织知识进而为建造知识平台提供了成本功能(Purviset al.,2001)。要注意的是，每个维度端点上的知识只是一种知识的理想存在形式，组织现实中的知识总是处于端点之间。
　　从理论发展的逻辑看，起初对知识概念的研究往往停留在教育界和哲学界，后面逐渐引入管理学领域。知识本质上是一个不断扩展的概念，它的产生既是实际应用的需要，也是人类追求完美寻根刨底的需要。但由于知识的内在复杂性和。开放性，对知识做一个较为明确的定義是困难的。文献归纳表明，产生这种困难的具体原因在于：研究者的不同背景使知识概念卷入多学科维度之中，知识的文化多样性背景给管理领域的知识界定带来技术上的困难，多种表示并存的现象影响着对知识概念认识的统一。依照目前管理学界对知识定義的不足之处或者模糊性，许多学科例如经济学过分依赖理性或认知，心理学过分强调行感性或行为，其所给出的定義淡化或忽视了活性或情感维度的知识。总的来看，由于缺乏一致的诉求主题，所有关于知识的术语和概念具有很多认识论上的弱点，难以恰当处理好建立在知识基础上的相关组织议题。为此，本文在对相关文献进行梳理的基础上，着重强调杨百寅教授对知识概念的定義(Yang,2003)：知识是人们通过心智反映、个人经验以及情感影响而形成的对外部现实世界的反应、体验、认识和理解。对知识的这种界定从侧面流露出在传统意義上的感性知识和理性知识之外，还存在着以价值观表征的活性知识(Affectual Knowledge)。可以说，杨百寅教授对知识的这种定義(尤其是活性知识在管理学界的出现)在一定程度上有力推动了知识认识向更深层面的演进，同时唤起了研究者对此问题的重视和反思。
　　总体来看，由于缺乏一致的诉求主题，所有关于知识定義的术语和概念具有很多认识论上的 弱点，难以恰当处理好相关学科和文化多样性的背景问题。我们发现，知识是文化、价值观中比较明确、有用的部分。对组织知识的界定，是在对知识价值观的不断发现的过程中展开的。因此，从组织知识的价值观人手，不仅是认识、理解、定義和应用组织知识的关键所在，也是正确把握组织的现实途径。然而，管理领域的知识定義文献大量与其生成的文化割裂，关注其中的经验、符号要素，却忽略了知识与情感和价值观的联系。这样，组织知识几乎被置于价值观之外，导致了对组织知识如何运作和取得成功的错误理解。问题是，组织知识与其价值观相背离，是否还会有用?对此，目前的研究显得束手无策。知识概念被其特有的经验和符号引入灌木丛和相对主義的争论之中，即使撇开组织管理历史的影响不论，经历长时间的技能与资源的同化，是对组织知识的识别在技术上尤为困难，导致界定组织知识也变得十分复杂和困难。究其本质而言，知识是一个动态的、根植于认知者及其与认知环境互动的认知实践之中的过程，它是一个行动着的概念。同时，知识又是认知者认知实践的结果，是对其自身、认知环境和互动的认知实践的意義的部分表达，具有可诠释、可传递的性质。
　　三、组织知识多维立体型分类框架
　　组织知识的多维立体型分类研究是事关组织知识体系整体的重大学术问题，可惜我国学界对此并无充分的认识，尚未出现突破性的研究成果。一方面，由于重视程度不够，人们在对组织知识分类时基本无章可循，表现出很大的主观性、随意性。另一方面，现存的知识分类体系具有很强的“临时性”，不具备普遍指导意義。各种混乱的知识分类体系已经影响了相关学科的发展，制约了新知识的创造。在此意義上，梳理这些知识分类的理论和方法，构建组织知识的多维立体型分类框架能够克服和应对目前研究的局限性和不足，通过知识系统化、条理化的分析，确保组织知识在新经济时代不断积累和不断创新。
　　传统的组织知识分类方法很多，但大多研究奠基于“隐性一显性”二分法。目前在管理界获得广泛认同的是源于Polariyi的显性知识与隐性知识的区分。Polanyi(1958)首次提出隐形知识(tacit knowledge)和显性知识(explicit knowledge)的概念，他认为隐性知识是与个人相关的，与特别的情景相关，难于表达和沟通的知识；显性知识则是可以编码化、制度化并可以用语言表达的知识。在他看来，几乎一半的知识是不易扩散的隐性知识，是支配人脑行为的核心资源，是显性知识的基础。从现有的文献来看，国内外大多数学者以Polanyi的知识分类理论为研究起点，逐渐在管理学、社会学和心理学等领域开展大量的研究工作。为数不少的研究认为知识按属性分为隐性知识和显性知识两种，无论从哪个角度进行研究，其终极的目标都在于实现隐性知识和显性知识的应用。
　　奠基于隐性知识和显性知识二分法的基础，Nonaka(1994)做了进一步研究，认为组织知识分为抽象知识(指个人显性知识，依靠于个人的概念技能和认知能力)、蕴含性知识(个人的不能表达出来的知识，即个人的隐性知识)、编码知识(指显性的共有知识，这类知识有时也被称为信息，通过符号来表示)、嵌入性知识(蕴含于组织行为和组织惯例中的隐性的共有知识)。Spender(1996)则继续将知识隐性和显性分类与个体与社会联系起来，将知识分为如下四种类型：①自觉的：个体的显性知识；②自动的：个体的隐性知识；③事物化的：社会的显性知识；④集体的：社会的隐性知识。经济合作与发展组织(OECE)把知识分为：知道是什么的知识(know-what)即关于事实方面的知识，知道为什么的知识(know-why)即自然原理和规律方面的科学理论，知道怎样做得知识(know-how)即做某事的技能和能力，知识是谁的知识(know-who)涉及谁知道如何做某事的信息。以上这些二十世纪末期的分类看上去迥然有别，似乎丰富了组织知识分类的研究，但实际上它们都是围绕着、局限于隐性知识和显性知识或者它们二者之间的转换展开分析的。
　　与此前的组织知识分类研究不同，今天以知识效用为核心的知识分类方法已经成为一种重要的知识经济社会理论。为了突出知识的实际效用和价值，管理者也常常把知识分为五类：显性知识和隐性知识、内部知识和外部知识、个人知识和组织知识、实体知识和过程知识、核心知识和非核心知识。这种分类方法的好处在于用动态的知识观看待知识，它意味着将注意力更多地集中与知识的共享、创新、适应、学习、运用和沟通这一动态过程，意味着把知识看成是一个充满不断转变、融合的动态体。
　　从组织知识分类研究的历史演变方面来看，不外乎两种研究模式或视角，一是侧重于理论视角，一是站在实践的立场上。理论的研究视角注重知识的二分法，如Planyi(1958)等的隐性知识和显性知识的分类；Henderson(1990)部分知识和架构知识的分类；Bhagat等(2002)的简单知识与复杂知识的分类；Chua(2002)的私人知识与公共知识的分类；此外还重视组织知识的三分法、四分法和五分法，例如Long(2000)的个人知识、结构知识和社会知识的三分观点；Spender(1996)的自发知识、有意识的知识、客观知识、集体知识的四分观点以及Lam(2000)的头脑知识、具体知识、嵌入知识、编码知识的四分观点；Blackler(1995)的文化知识、头脑知识、具体知识、嵌入知识、编码知识的五分观点。这些鲜见区别的组织知识分类研究(见表3)，虽然有助于我们对知识进行不同视角的理解和认识，但它们都忽视了情感和价值观方面的知识。
　　
　　站在实践的立场上，诸多研究力图凸显组织知识的实践内涵，如Holsapple(2001)把组织知识分为图略式知识和内容式知识两种；Sveiby(2002)把知识分为外部结构知识、内部结构知识、员工胜任力知识三种；Edvinson(1996)把知识分为人力资本知识、商业资本知识、结构资本知识、产权知识四种。与理论视角的知识分类不同，人们在实践视角上力图把知识当成一种资本来进行分类。遗憾的是，目前实践立场上知识分类无法体现其可测度性，因此，实践分类传统不可避免地面临这样一种尴尬：理论上没有根基和深度，而在实践中又不具备对知识资本划分的详细性和实用性。正是这种尴尬，在很大程度上引发人们反思两大知识分类传统相分离所带来的问题以及面向组织现实的、更具操作性的知识分类研究的重要性。
　　组织知识类型的二分法是学界普遍采用的方法，我们尤需重视动态知识与静态知识。当知识不是在思维空间以概念的矛盾运动形式运动，而是脱离思维空间以其他形式运动时，这样的知识，或者说这个阶段的知识，我们称之为静态知识，这种知识具有两个特征：可分离性和可继承性。 静态知识在其生命周期的相当部分时间内，是以声音、文字、图像、电信号等形式在各种传播媒介中作物理运动。静态知识的运动只产生知识的量的变化，而不会发生质变，因此，静态知识在运动过程中，不会有任何创新和发展；相形之下，当知识是在思维空间以概念的矛盾运动形式运动时，这样的知识我们称之为动态知识。这种知识往往伴随着思维主体的特定行为，所以它在运动中有可能发生质变。概而论之，无论是从理论视角上，还是在实践维度上，组织知识的分类研究首先是奠基于二分法，其次才是重视两种或多种知识之间的转化和分类研究。
　　然而，组织知识的二分法无法涵盖组织领域的所有知识。二分法研究过分关注隐性知识和显性知识，而有意或无意地忽略以价值观和情感表征出来的活性知识。杨百寅教授在对现有研究文献进行客观清理的基础上，在整个管理学界第一次提出了自己独到见解的知识整体理论(Holistic Theory of Knowledge)(见表4)。这种新理论把知识划分为三个迥然有别同时相互关联的方面：感性知识(perceptual knowledge)、理性知识(conceptual knowledge)和活性知识(affectualknowledge)。
　　
　　
　　倘若在哲学的层面上，组织知识可以从两个维度来分析：①熟悉的维度(知识的表达方式)：隐性知识、显性知识、活性知识；②本体论维度(知识的存在方式)：个人知识(individual knowledge)和共有知识(collective knowledge)。严格来说，从这两个维度出发考察，我们可将企业的知识细分为总结起来，知识不外乎体现了三种类型：命题知识(propositional)、经验知识(experiential)和认识论的知识(epistemological)(屠兴勇，2011)。
　　在对现有组织知识分类研究进行系统梳理的基础上，本文构建了一个全新的组织知识多维立体型分类研究框架(见图1)。通过这个全新的框架中，我们可以看到管理学界对组织知识分类研究的全貌。要注意的是，目前学界存在的组织知识二分法、四分法和五分法都是依凭隐性知识和显性知识展开的，只有杨百寅教授的组织知识三分法流露出活性知识的巨大表现作用。从某种意義上，杨百寅教授关于组织知识三分法的研究创造了管理学界对此问题研究的一个新的高度，为后续研究注入了新的养分和活力。
　　此外，已有的研究成果表明，组织知识的分类研究在认识论与创新方面遵循着一个基本路线，那就是从最初笼统地强调组织知识的价值到二维知识(隐性知识和显性知识)之间的转化和整合，再到三维知识(感性知识、理性知识和活性知识)之间的匹配、平衡和分类研究(见图3)。因活性知识的介入，一方面使得目前知识分类研究表现出动态分析和整体性思维的基本框架，另一方面加强了管理知识认识论范式的转换。从根本上来说，在组织知识多维立体型分类研究框架中，二分法、四分法和五分法是在隐陛知识和显性知识二维知识框架内展开的。当然，三维知识的出现并不是蓄意彻底否定隐性知识和显性知识的存在及其意義，而是通过组织知识的这种划分打破传统的认识论思维，消解“隐性一显性”之间截然对立的局面，同时唤醒人们对主体性(如价值、道德、自由等)更深的认识。
　　
　　综上所述，知识是企业组织理论中最基础的概念，对其如何分类存在着多种不同的划分方式。传统的组织知识分类方法很多，除了奠定的二分法之外，还有三分法、四分法和五分法(见表)。从组织知识研究的整个历史来看，大部分分类局限于隐性知识和显性知识范畴，或者是围绕这两种知识的转换和整合徘徊。虽然它们看上去迥异有别，但对于分析知识冲突的根源，这些研究显得过于笼统和模糊。借用杨百寅教授的话来说，传统西方知识管理的实质或基本运动就是隐性知识和显性知识，它不是由哪一个人独自提出的观点和学说，不是与西方启蒙运动并列的思想潮流，而是西方管理学家命运的基本事件。学界对组织知识分类研究遵循的路线是从“隐性一显性”二元模式到“感性—理性—活性”三维平衡和统一，而且后续研究会更多地关注具有很大潜力的活性知识(屠兴勇，2011)。本文基于已有的研究成果，，建构了组织知识的多维立体型分类框架。通过对比，发现不同类型的知识在系统复杂性等方面的差异，在知识管理理论与实践之间构筑起对话和融合的平台，进而为组织知识管理的设计和经营提供依据。
　　四、结语
　　组织知识是组织核心竞争力的所在。作为知识经济时代的企业组织，无论是知识性企业的兴起，还是传统企业的知识密集化程度不断提高，它们都面临着一个共同的难题，即如何管理组织中日益增加的知识，如何使组织知识转化为企业的竞争优势。当然，组织的知识是一个不断变化的体系，时刻进行中变化。从这个意義上说，深入研究组织中的知识定義和分类，并努力将知识的分类转化为一种自然的组织认识过程，对于繁荣企业组织理论有极大的促进作用，自然就成为当今组织管理研究领域一个新的、有生命力的发展方向。
　　总体来看，对组织知识的定義和分类研究已经有了长足的进展，实现了从“隐性一显性”二元模式到“感性—理性一活性”三元维度分析，从现象描述到内在机制探讨，从彼此孤立到相互包融、匹配平衡。然而在组织知识分类研究的更迭过程中，西方组织知识体系以哲学为领头羊，追求的是概念模型意義上的“理性知识”和经验基础上的“感性知识”，缺乏对价值观和兴趣表征的活性知识的考量。为了凸显知识经济时代组织知识研究的多元化趋势，考虑到组织发展的主导作用，本文在澄清目前关于组织知识定義及分类研究中一些认识误区的基础上，力图通过组织知识定義的不同指涉，从适配的角度出发，对组织知识进行多维立体型分类研究，解释了组织管理理论与实践中不足以说明的覆盖的基本观点和组织知识研究发展趋势现象，以期更好地展现组织知识探析的进展并为后续研究奠定基础。