高校教学团队构建中存在的问题及对策研究_形容团队很棒的句子

时间：2019-04-08 03:19:48　来源：柠檬阅读网本文已影响人

　　摘　要：建设创新型国家的发展目标、高素质综合人才需求的不断增加，这些都给我国高校人才培养提出了新的挑战。过去“单兵作战”的教学模式已经不能适应当前的发展，教学团队成为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要途径，加强团队建设和绩效考核，有利于促进我国高校今后教学团队的发展。
　　关键词：教学团队；团队建设；绩效考核
　　２０１０年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（２０１０—２０２０年）》中明确指出：“适应国家和区域经济社会发展需要，建立动态调整机制，不断优化高等教育结构。优化学科专业、类型、层次结构，促进多学科交叉和融合。重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”。而高校是落实规划和实现目标的重要途径，在这样的时代背景下，过去“单兵作战”的教学模式已经不能适应当前的发展，“抱团发展式”的教学团队模式逐渐得到国家、高校和老师的重视。
　　目前对于高校教学团队的定义，还存在很多不同的观点，比较得到大家认可的是：教学团队是由教学科研实践能力互补，并为负有共同责任的统一目标和标准而协作的，年龄、职称结构合理的教师组成的正式群体?眼１?演。自２００７年，教育部、财政部颁布《质量工程》?穴教高?眼２００７?演１号?雪?熏要求建设一批教学质量高、结构合理的教学团队以来，对培养复合型人才、建设创新型国家起着至关重要的作用。可是由于我国高校教学团队发展时间较短，尤其在构建中还存在很多的不足之处，再加上我国传统的重科研、轻教学，重个人、轻团队的考核模式，都制约着高校教学团队的发展。构建符合我国国情的教学团队和绩效考核模式成为促进教学团队持续发展的关键。
　　一、高校教学团队的构建原则
　　１．教学与科研相结合的原则
　　人才培养和科学研究都是高校的职能，不同类型的高校其侧重点存在差异。我们应激励教学水平高、学术造诣高、科研水平高的优秀教师进入教学团队，充分发挥他们在科研和教学中的优势，以科研推动教学，以教学带动科研。
　　２．资源优化整合原则
　　构建教学团队的目的是通过建立团队合作的机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平。但是高校学科专业设置多样，布局复杂，同时各个高校实力不同，侧重的学科也不同，为促进学科间的交流互补，在构建高校教学团队中，不仅要考虑学科交叉融合，还应考虑跨校建设教学团队，充分发挥校内和校外的优质教学资源。
　　３．结构合理原则
　　高校团队除了具有丰富的教学经验、创新的教学思想、较高的学术造诣和良好的租住协调能力外，还要求具有合理的团队结构。团队结构应能适应学校职能的需要，有利于相关学科的相互交叉和技术综合，同时使团队保持正常的新陈代谢和持续发展的能力。
　　４．自愿结合原则
　　高校教学团队从事的长期、持续的教学工作，是团队成员不断交流、沟通的过程，因此团队成员应自愿结合，这样更容易发挥其教学优势，产生良好的教学效果?眼２?演。
　　二、高校教学团队构建中的问题
　　１．团队结构不合理
　　团队结构主要涉及团队成员的年龄结构、教龄结构、职称结构、学历结构和学缘结构，这些在影响着教学团队的活力和发展潜力，是保证教学工作连续性的前提。随着我国教育的深化，在职称、教龄和学历方面已经不在是制约团队的主要因素，问题主要集中在年龄的老龄化，老中青搭配不合理，团队带头人行政化倾向较强。同时单一来源的学缘结构引起的“近亲繁殖”，都不利于不同学科教学思想的交流互补。
　　２．团队成员缺点共同目标
　　共同的目标是一个优秀教学团队的特征之一，是团队成员努力工作的动力、前进的方向。目前很多的团队成员制定目标的参与度很低，不了解团队目标，也不知道该如何将自己的职业规划或个人目标与团队目标相结合，没有对团队应有的归属感和优越感，没有把自己的命运与团队系在一起，只是简单地完成上级下达的任务。
　　３．团队成员缺少沟通交流
　　团队是利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标的群体。在实现目标的过程中，需要团队成员的沟通交流，找出不足，扫清障碍。
　　高校教学团队定期召开会议，成员之间也自由、公开交流自己的想法，对团队工作提出建议，但是这些交流只停留在表面，有时候仅仅是完成任务，沟通交流不深入。团队成员的不独立，使得团队成员之间的沟通交流偏向与团队领导人的思维模式。
　　４．缺乏科学的教学团队绩效考核模型
　　关于团队绩效考核，国内外很多专家学者从不同角度建立团队绩效模型来揭示团队价值创造过程，其中具有代表性主要有：国外ＭｃＧｒａｔｈ（１９６４）的Ｉ－Ｐ－Ｏ模型、Ｎｉｅｖａ（１９７８）等人的团队绩效模型、Ｈａｃｋｍａｎ（１９８３）的规范性模型、Ｇｌａｄｓｔｅｉｎ（１９８４）的团队有效性模型、Ｃｏｈｅｎ和Ｂａｉｌｅｙ（１９９７）的启发式模型。国内刘惠琴?眼３?演（２００７）等人也对团队绩效评估进行了研究。但研究的方向主要集中在科研创新团队和企业工作团队，与高校教学团队的实情差异较大。这就要求建立适合教学团队的绩效考核模型，从整体和个人双向激励团队的发展。
　　四、构建优秀教学团队的对策和建议
　　１．选拔德才并重的团队带头人
　　团队带头人是团队的核心和灵魂，是确保团队共同目标实现的重要基础。一个优秀的的团队带头人应具备丰富的教学实践经验、丰硕的教学研究成果、较高的学术水平和学术地位，同时还应具有较强的领导力和组织协调能力，只有这样才能做到：以术服人、以能服人、以德服人，增加团队的凝聚力和向心力，完成基于“名师”的团队建设思路，实现从“名师”到“名团队”的飞跃?眼４?演。
　　２．构建合理的团队结构
　　团队结构主要包括团队成员老中青的比例，教龄、学历和职称结构等多方面的因素。教师年龄结构是否合理，直接关系到教学团队的发展潜力，也关系到总体教学质量的提高?眼５?演。教龄结构关系到团队成员本身积累的教学经验，教龄越长，越有利于教学团队整体教学技能的提升，因此应注重长中短教龄的搭配比例。团队成员的学历在一定程度上可以反映其在本学科和专业上的起点和基础，在一般情况下可以反映团队成员的业务素质，即他们的基础训练水平和发展潜力，团队成员的整体学历应不断提高。而合理的职称结构能充分发挥各级教师的作用，又有助于保持专业特色，最终提高教学科研水平。
　　４．建立绩效考核及反馈机制
　　绩效考核是检验高校教学团队阶段性成果的手段，是对成果的肯定和不足的揭示，是教学团队的发展和改进的依据。因此，应充分认识到绩效考核的重要性，结合其周期较长的特点，制定合理的高校教学团队绩效评估指标体系。构建的综合评价模型，尽量减少了在绩效评估过程中的人为因素，最大限度的保证其客观性。同时设置制度化的绩效反馈机制，可以通过座谈、讨论、个别面谈等方法检验考核的结果，保证绩效结果的公平和公正，发挥绩效考核的效果，这对促进高校教学团队的发展和水平的提高有至关重要的作用。
　　４．提供团队建设必须的物质资源
　　充足的资源是教学团队建设的物质前提和基本保障，高校必须创造条件，保证其能及时得到足够的资源。“硬件”方面：高校应提供现代化的教学设备、先进的实验设备、资料齐全的图书馆和资料室，为团队教学提供一个好的硬件环境。“软件”方面：学校应以团队为中心，设计科学的管理机制，使团队能无障碍运行，只有这样积极的支持性环境才能为团队的发展提供扎实的基础，团队才可以集中精力务实工作。

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