高校辅导员工作绩效考核评估应注意把握几个要点:员工绩效考核表怎么写
时间：2019-02-14 03:28:52 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
摘要：在着重介绍当前高校辅导员工作绩效考评的相关概念、目的、意义、特点及特性等基础上，分别从考评重点界定、内容理解、指标设计、方法修正、维度设定、周期确定、结果使用和氛围营造等八个方面探讨如何更好地做好高校辅导员工作绩效考评工作。
关键词：辅导员工作； 绩效考评； 考评指标； 考评方法； 考评内容
中图分类号： G６４１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－９７４９（２０10）０6－０１10－０３
高校辅导员工作绩效考核评估不仅仅关系到对辅导员职业素质的考量、工作态度的评价、工作绩效的评估能否客观公正，也关系到对辅导员的培养、使用和激励，更将对大学生思想政治教育的效果产生重要影响。因此，尽快探索建立科学合理的绩效考核评估体系，已成为当前各高校加强辅导员队伍建设亟待解决的重要课题，也是推进辅导员队伍职业化、专业化的重要任务之一。
一、辅导员工作绩效考核评估的相关概念、目的和意义
1.绩效考核评估的相关概念
绩效问题是管理学理论中的重要问题，绩效主要是指员工或部门的行为状态及行为结果。工作绩效可分为任务绩效和关系绩效，对工作过程的监控与调节是任务绩效的内容，而对工作的主动性、责任感、创造性等则是关系绩效的内容。根据定义，辅导员工作绩效是指辅导员在实现工作目标过程中表现出来的可定性描述的行为和取得的可定量测评的成果。高校辅导员工作绩效考核评估就是根据高校思想政治教育工作的目标和要求，运用科学的评估标准和方法，由组织人事部门、学生工作相关部门、二级学院（系）和学生群体等共同参与，对辅导员的思想道德素质、工作能力、工作态度、工作实绩和廉洁自律等进行全面评估，并把评估信息向辅导员进行反馈和沟通的过程。
2.高校开展辅导员工作绩效考核评估的目的和意义
第一，绩效考评是进一步明晰辅导员工作职责的重要手段。考核评估指标依据职责而定，为此，辅导员工作职责需要考核评估予以明晰和确认。通过考核评估，使辅导员工作时能够主动积极，尽职尽责地完成所承担的任务，认真研究优化工作的方法和手段，认真检查工作落实的效果，从而真正从制度上形成责任明确、职能清晰的学生思想政治教育与管理的局面。
第二，绩效考评是增强辅导员工作责任心的重要推力。辅导员面对的是一个个有思想、有主意，但并不一定完全成熟的大学生群体。辅导员对学生的成长成才产生的影响，不仅取决于是否认真完成工作任务，更取决于工作与对象互动的效果，因此工作的责任心、事业心至关重要。但这种责任心除来自辅导员的觉悟和爱岗敬业外，更主要来自对辅导员工作的考核、对成绩的认定、对责任心的激励和对事业心的肯定。
第三，绩效考评是调动辅导员工作积极性的重要办法。目前就整个社会而言，对辅导员工作仍存在不合理的评价和不相称的职业认同问题，辅导员更多时候只是学校维稳工作的“防火员”和“消防员”，这些消极因素直接对辅导员积极性的发挥起到负面的影响，容易导致职业倦怠、队伍人心不稳等问题。而通过考评，奖励优秀、鼓励上进和督促落后。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，发现不足，取长补短，把外在要求变成内在动力，激发出努力工作的热情和积极性。
第四，绩效考评是优化辅导员队伍的重要保证。从事辅导员工作的同志都应努力成为思想政治教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生素质培养和事务管理等方面的专门人才，辅导员队伍必须按着“高进、严管、精育、优出”的原则不断加以优化，但这种优化必须建立在相对科学的考核评估体系的基础上，通过考评，以机制鼓励辅导员努力工作，勤奋钻研业务，以制度保证辅导员把工作当事业干，给优秀辅导员更大的发展空间和更多的机会，促进辅导员队伍的合理流动，实现良性动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化以及整支队伍素质的提高。
第五，绩效考评是对辅导员奖罚升降的重要依据。辅导员队伍是学校乃至社会各级党政管理干部的重要来源和后备军。辅导员在经过一定时间的工作历练并取得了一定成绩后，获得奖励、提升职务、晋升职称都是很正常的。同样，在工作中出现了因个人疏忽而造成重大失误时，也应受到适当的批评、教育、处罚甚至降职降级等处分。然而这种升降奖罚也必须建立在科学的绩效考评基础上。目前很多高校都已经把辅导员的考核单列进行，并把考核评估结果存入组织人事和个人档案，为各级组织了解和掌握情况、合理使用这批后备干部提供客观依据。
二、辅导员工作绩效考核评估的定位及其特性
1.要对辅导员的地位和作用、基本要求进行科学全面的分析和把握，进一步明晰其岗位职责
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员的地位明确表达为：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。同时，教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》对辅导员的作用也明确表达为：“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。按照这两个文件的要求，我们必须科学准确地对辅导员的地位、作用和基本要求给予确认，出台明晰的岗位职责。
2.要明确辅导员工作绩效考评的定位
影响辅导员绩效的因素很多，包括学校的政策支撑体系、校园文化的熏陶因素、辅导员自身的素养和职业发展机会空间等等，不宜简单、孤立或片面地只对辅导员工作进行绩效考评，辅导员工作绩效考评的定位应该是高校思想政治教育实效性系统考评的一部分或为其子系统，因此考评结果也应放到大学生思想政治教育实效性的整体评估中去分析与评价。
3.应正视辅导员工作的具体特点和考评的特殊性
构建科学的辅导员工作考核体系，必须对高校辅导员的工作性质、特点有深刻的了解和掌握。首先，辅导员工作琐碎，无固定的工作量考核，有较大的灵活性，缺乏统一的衡量指标。其次，辅导员工作地点不集中，时间跨度大，过程趋于隐性，不易被人所了解。第三，辅导员工作的成效见效慢，反馈周期长。辅导员工作很重要的一方面是对学生进行人生观、世界观和价值观的教育，提升学生的思想政治素质和品德修养。这些工作体现在日常教育、管理和服务中，绝大部分是潜移默化的，甚至在学生毕业后若干年才会得以呈现。只有正视辅导员工作的特殊性，才可能构建出与之相适应、信度（信度是指考核结果的一致性和稳定性程度）和效度（效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度）较高的考核评估体系。
三、当前高校辅导员工作绩效考核评估的现状与问题
结合中央16号文件精神，各高校都先后出台了有关辅导员工作的考核办法或实施意见等，对在一线从事思想政治教育的辅导员进行量化绩效考评，对加强这支队伍的建设和良性发展起到了积极的作用和发挥了应有的作用。但由于辅导员工作的特殊性，因此，各高校的考评工作也都处于摸索与实践中，还存在很多需要进一步完善和改进的地方。
综合有关文献的研究与分析，目前高校辅导员工作绩效考核中主要存在的问题有：一是考核目标存在偏离，偏重奖惩而忽视发展。考核中更多地偏重对辅导员工作的完成情况的量化考核与评价，强调其奉献与付出，忽视了关注辅导员个体的成长与发展需求。二是考核体系欠缺科学，侧重共性而忽视个性。出现只有一张测评表、一套固定指标体系和简单的数值统计分析等情况，很多二级指标形同虚设，这样的考评体系根本无法充分展示辅导员工作共性中的个性问题，不利于优秀辅导员脱颖而出。三是考核过程不够合理，注重局部而忽视整体。把本该对过程的考核变成了结论性的考评。同时只注重对辅导员队伍的孤立考评，而忽视从整体上对与大学生思想政治教育相关的其它部门或队伍的考评。此外，还存在考核维度过于单一、过程不合理、办法选择不妥、结果使用不当、体系自身运作不完善、考评信度与效度不高和简单的量化绩效考核带来的工具理性与价值理性二者的分裂等问题。
四、高校辅导员工作绩效考核评估中应掌握的几个要点
1.要清晰界定绩效考评重点
对辅导员工作绩效考评的根本目的是通过对其工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩、精神面貌和工作潜力等的正确评价，结合人事调配、职务晋升、薪金报酬、职称评定以及教育培训等管理手段，以增强辅导员的工作责任心，提高辅导员的工作综合能力和素质，更重要的是通过激励机制的建设，激发辅导员工作的热情，归根结底就是为了更好地做好高校大学生的思想政治教育，达到预期的目标，促进大学生的全面发展，因此，树立正确的绩效考评具体目的决定着考评内容与考评重点的差异。这就要求，我们应对不同年级、不同工作年限、不同家庭婚烟状况和兼专职状况的辅导员工作考评要有所区别，有所侧重，探索建立带有区分和侧重的绩效考评体系也是推进和改进绩效考评工作的重要任务，应引起足够的重视。
2.要完整理解绩效考评内容
不少人简单地认为，绩效考评就是对辅导员工作结果的考查评定。实际上，在对辅导员工作进行绩效考评时，应该同时关注辅导员的工作结果（或称任务绩效）和在工作过程中所表现出来的行为（或称周边绩效、关系绩效）。前者是相对于所担当的工作而言的，即按照其工作性质，完成工作的结果或履职的结果，一般可以通过质量、时效、成本、数量和他人的反应等指标来进行考量评估。后者指影响辅导员完成某项工作结果的行为、表现和素质。因此，绩效并不仅仅是指辅导员把工作做得怎样，而还应包括在完成工作过程中所表现出来的良好品德、素养、意志和创新能力等。此外，还有些高校把日常考核都纳入进来，就有了日工作记录、周工作汇报、月工作总结和学期综合评价考核等等，这应根据高校各自学生思想政治教育的实际而定。
3.要科学设计绩效考评指标
当前各高校基本上绩效考评一级指标主要是围绕“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，二级指标的分解上就各有特色。在这些指标的设计时，要注意科学性，又兼顾其可操作性。比如对于“能”的考评指标体系，通常涉及组织、决策、分析、判断和解决实际问题能力等。有些高校也特别强调思想政治教育中的“创新能力”，包括工作方法、思路和方式、内容等方面，但“创新能力”的评价是相对比较困难的一件事情，如果抽象化地解释“创新能力”，则会影响到评估的效果，但如何纯粹定性化地评价，也容易有太多的主观因素。但创新能力的考评是当前进一步加强思想政治教育的需要，因此，在设计过程中应建议把“创新能力”纳入到“绩”的这个指标下，可换称为“工作创新”，这项指标可以具体地理解为，辅导员结合工作的实际，通过自身的努力，不断增加思想政治教育的针对性和实效性方面做得了积极的尝试，并取得了一定的效果。在考评此项时，要重在鼓励有效、科学、合理的创新，务求实效。此外，还有很多高校还设立“一票否决”的指标，即比如在校园稳定、人身安全、廉洁自律等方面设定了底线，只要出问题，就直接对其考评结果给予定性。虽然对于这条底线的设立仁者见仁，智者见智，但只要合理正确地设定这个指标，应该说还是会起作用的。
4.要修正完善绩效考评方法
选择什么样的方法要根据考评的内容、目标和重点而定。参照现代企业的绩效考评办法，主要有平衡记分法、关键业绩指标法、目标管理法和360度绩效考评法（或称全方位考核法）等四种。其中360度绩效考评法是目前较常用的一种。但在具体实施过程中常常出现的另一个棘手的问题就是关于周边绩效考评容易出现居中趋势，难分优劣等问题。因此，我们在选择考评办法时不能拘泥于一种。同时，还应在考评程序和方法、结果统计和分析等工作上动点脑筋，让考评工作更具可操作性、结果分析更趋准备和合理。因此，考评工作中还有一个重要的环节就是要定期对绩效考评办法进行修订与完善，让考评工作真正处于一个长期积极、不断完善的良性发展状态。
5.要分层设定绩效考评维度
以360度绩效考评法为例，一般通过从对被考评者自评、同级同事互评、学生直接测评、上级领导或上级有关部门直接考评等四个维度分别用不同层面的指标体系，获取不同的考评信息，总体上应该说这种的考评还是相对比较科学，但对各维度的权重设定上，就需要有一个相互转化和权重设定的问题，各维度的考评在整个考评中的权重设定的依据是什么，这样的设定是否科学合理有效？这需要考评的制订和组织部门在长期的实践中加以修正与完善。
6.要合理确定绩效考评周期
考评周期就是指多久考评一次，目前各高校基本上执行的是一学年考评一次，考评的周期与奖励周期保持一致。在考评的具体实践中，应根据实际情况和工作特点，采取短期考评和长期考评相结合，定期考评与不定期考评相结合的方法，针对各指标的特性，围绕提高考评信度与效度这个主旨，科学合理地制订各指标的考评周期，即保持其科学性，又不至于由于工作量太大等原因影响到可操作性，避免人为地为考评周期所限。
7.要正确使用绩效考评结果
很多高校在进行绩效考评之后，在小范围公布结果后，似乎就任务性地完成了工作。导致考评某种意义成了“走过场”，缺乏运用有关的数学模型对数据进行有效的分析与评价，总体上忽略了对考评结果的使用和反馈工作。其中考评面谈主要是指上级分管领导根据考评结果，结合辅导员的实际表现，及时把考评信息与考评当事人进行面谈和反馈沟通，以帮助其了解自身存在的问题与不足，了解考评者对考评结果的想法与反应，让双方对考评结果达成一种共识，并共同为工作的改进与能力的提升制订相应的计划。还存在很多高校根本没有正确使用绩效考评结果，辅导员的各种升降奖惩根据没有参照这个考评结果，极大地降低了考评工作的权威性和可信度。
8.要营造良好绩效考评氛围
在具体实践中，有些高校也曾坚持做过多年的考评，但也因种种原因中途而废或结果变成了“走过场”，或由于考评体系科学性受到质疑而搁置，没有从制度和机制上对绩效考评工作给予重视和保障。因此，在进行辅导员工作考评绩效时一定要充分进行思想的动员工作，认真做好考评各个环节的组织工作，严格执行有关工作纪律，让考评所涉及的各类对象均能对考评工作给予支持和配合，尽可能营造协调和谐的考评氛围，尽可能更客观全面地反映辅导员的具体工作业绩和效果，尽可能得到更真实、科学和合理的结果，避免出现各种因考评结果而造成的心理冲突等。
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［责任编辑：张俊华］
